Сістэма кіравання персаналам: пераклад сферы адносін на мову менеджменту

Акрамя відавочнага зручнасці і магчымасці кантролю, сістэмнасць у кіраванні персаналу нясе дадатковую «нагрузку»: яна дапамагае прагназаваць ўзнікаюць праблемы, кантраляваць іх і вырашаць з максімальнай эфектыўнасцю.

Натуральна, што сфера кіравання персаналам не можа быць такой жа кіраванай, як вытворчы працэс, паколькі персанал - гэта людзі, са сваімі характарамі, тэмперамент, настроямі, інтарэсамі і г.д. Чалавек, часам, сам не можа вызначыцца, што ён хоча ў пэўны момант часу. Задача пісьменнага кіраўніка або службы па працы з персаналам: выявіць ключавыя фігуры ў камандзе і ўздзейнічаць на іх. Адсюль вынікае, што сістэма кіравання персаналам арганізацыі - гэта працэс перакладу эмацыйнай сферы і сферы адносін, якія непазбежна прысутнічаюць у працэсе працы любой арганізацыі, на мову менеджменту.

Калі сістэма кіравання персаналам пабудавана пісьменна, значыць, калектыў будзе працаваць пісьменна і зьяднана, ён будзе накіраваны на вынік і павышэнне якасці працы. Для таго, каб стварыць сістэму кіравання персаналам, трэба сфармаваць мэты, задачы, структуру і функцыі кіравання персаналам, распрацаваць функцыянальныя ўзаемасувязі.

Сістэма кіравання персаналам ўключае некалькі важных элементаў:

- спецыялісты апарату кiравання;

- тэхнічныя сродкі;

- інфармацыйны складнік;

- метады кіравання персаналам;

- прававая база.

Асоба варта згадаць пра тое, што сістэма кіравання персаналам буйной арганізацыі можа мець істотныя адрозненні ад падобнай сістэмы невялікай фірмы.

Як і любая іншая сістэма, сістэма кіравання персаналам мае пэўныя мэты. У дадзеным выпадку, гэтыя мэты трэба разглядаць з двух розных бакоў: у персанала свае мэтавыя ўстаноўкі, а ў адміністрацыі - свае мэты па выкарыстанні персаналу, якія не заўсёды супадаюць.

Натуральна, што, чым лепш арганізавана сістэма кіравання персаналам, тым больш эфектыўна яна працуе. Што ж вызначае эфектыўнасць працы такой сістэмы?

1. Аналіз і выразнае разуменне стратэгіі арганізацыі. Супрацоўнікі павінны выразна ўсведамляць, у якім кірунку рухаецца кампанія і якія мае на мэце. Арыентацыя на стратэгію дапамагае вызначыцца з асноўнымі крокамі, якія трэба зрабіць, каб вырашыць пастаўленыя задачы. У далейшым распрацоўваюцца асноўныя мадэлі дзелавога паводзінаў, якія паслужаць асновай для стварэння асноўных аспектаў сістэмы кіравання персаналам, такіх як планаванне кар'еры, атэстацыя, адзнака для адбору і прасоўвання і г.д.
2. Стварэнне шматузроўневай сістэмы ацэнкі персаналу. Можна стварыць профіль поспеху - вылучыць для кожнай канкрэтнай пасады эталонныя прафесійныя, асабістыя і дзелавыя якасці, а потым ужо пад гэтую ідэальную мадэль падбіраць чалавека. Дакладнасць адбору ў дадзеным выпадку будзе значна вышэй, а прыцягненне - больш паспяхова. Для службы ўпраўлення персаналам стварэнне такіх мадэляў дапаможа скарэктаваць кіраўнічы рэзерв.
3. Абавязкова наяўнасць мадэляў і працэдур працы.
4. Абавязковая ўцягнутасць лінейнага менеджменту.
5. Магчымасць змены мэтаў у сувязі са з'яўленнем новых задач.

Абавязкова трэба праводзіць рэгулярныя атэстацыі работнікаў для таго, каб ацаніць узровень адпаведнасці іх кампетэнцыі профілях поспеху. Атэстацыя дапаможа адсачыць выніковасць працы супрацоўнікаў і вызначыць дынаміку іх развіцця. Форму атэстацыі можна выбраць любую, але пераважней індывідуальная гутарка з кіраўніцтвам.

У выніку любой эфектыўнай атэстацыі можна адсачыць асноўныя патрэбы развіцця персаналу. Наступным лагічным этапам будзе стварэнне прафесійных праграм навучання, у якіх асноўным кампанентам павінна стаць комплекснасць. Комплекснасць - гэта розныя формы і метады навучання супрацоўнікаў коучінг, правядзенне бізнес-трэнінгаў, стварэнне сістэмы настаўніцтва і г.д.