Канфлікты арганізацыйныя: як кіраваць?

З з'яўленнем чалавецтва з'явіліся і канфлікты - сітуацыі, калі ў людзей існуюць супрацьлеглыя погляды на рашэнне адной і той жа праблемы. Сутыкненні інтарэсаў адбываецца ў любой сферы жыцця чалавека: на працы, дома, у транспарце, на вуліцы, у школе і іншых сацыяльных месцах. Таму трэба ўмець рэальна ацэньваць канфліктную сітуацыю, глядзець, што яна прынясе - негатыў або пазітыў, і своечасова яе дазваляць.

Пачатак канфліктнай сітуацыі

У апошні час надаецца вялікая ўвага вырашэнню арганізацыйных канфліктаў, паколькі залішне нацягнутыя адносіны паміж служачымi могуць перашкаджаць нармальнаму развіццю прадпрыемства.

Канфлікт разгараецца паступова, і, каб своечасова яго пагасіць, трэба ведаць прыкметы яго ўзнікнення.

Вылучаюць такія прыкметы канфлікту:

• з'яўляецца сітуацыя, якая ўспрымаецца ўдзельнікамі як канфліктная;
• немагчымасць раздзела прадмета канфлікту паміж удзельнікамі;
• жаданне працягваць і развіваць канфліктную сітуацыю.

Існуе некалькі відаў канфліктаў, сярод іх - канфлікты арганізацыйныя, якія з'яўляюцца ў працоўным працэсе паміж службоўцамі.

віды канфліктаў

Спрэчныя сітуацыі выяўляюцца па-рознаму. Для лепшага іх дазволу існуе класіфікацыя адбываюцца канфліктаў.

Вылучаюць такія тыпы арганізацыйных канфліктаў:

1. Вертыкальныя - калі канфліктная сітуацыя адбываецца паміж ўзроўнямі кіравання. Часцей за ўсё гэта размеркаванне ўлады, ўплыву.
2. Гарызантальныя - на ўзроўні людзей з аднолькавым статусам. Часцей за ўсё выкліканыя несупадзеннем ў мэтах, задачах і спосабах іх вырашэння.
3. Лінейна-функцыянальныя - канфлікт паміж мэнэджарам і спецыялістамі.
4. Ролевыя - выкананне роляў не супадае з чаканнямі чалавека. Колькасць заданняў (роляў) можа быць больш, чым служачы здольны выканаць фізічна.

структура канфлікту

Структура арганізацыйнага канфлікту складаецца з некалькіх элементаў, аб'яднаных у адну цэласную сістэму. Яна ўтрымлівае прадмет і аб'ект канфлікту.

Прадмет - гэта рэальна існуючая ці ў думках што прадстаўляецца праблема, якая выклікае рознагалоссі паміж бакамі канфлікту. То бок, гэта тое, што правакуе сам канфлікт. Для выхаду з канфліктнай сітуацыі неабходна выразна бачыць прадмет.

Аб'ект - гэта тое, што хочацца атрымаць у выніку дазволу канфлікту. Ім можа стаць любы прадмет матэрыяльнага, сацыяльнага або духоўнага свету.

Матэрыяльнымі каштоўнасцямі могуць з'яўляцца, напрыклад, грошы, рэчы, нерухомасць, капітал. Сацыяльнымі - улада, новы статус, павышэнне паўнамоцтваў, адказнасць. Да духоўным ставяцца ідэі, прынцыпы, нормы.

У любой арганізацыі сустракаюцца канфлікты, без іх немагчымы творчы працэс. Калі калектыў існуе ў бесканфліктнае сітуацыях, гэта можа азначаць, што тут не адбываецца нічога новага: новыя ідэі не генеруюцца, адсутнічае ініцыятыва, а ва ўмовах канкурэнцыі гэта можа апынуцца пагібельным.

Што выклікае канфлікт?

З'яўленню спрэчнай сітуацыі папярэднічае ўзнікненне прадмета спрэчкі.

Прычыны арганізацыйных канфліктаў можна падзяліць на дзве групы:

• міжасобасныя адносіны ў арганізацыі;
• нездаволенасць будынкам, функцыянальнасцю, структурай арганізацыі.

Калі чалавек уладкоўваецца на працу, ён уступае ва ўзаемаадносіны з новымі для яго людзьмі. Знаходзячыся на працоўным месцы і выконваючы свае абавязкі, работнік можа адчуваць незадаволенасць навакольнымі яго абставінамі, што выльецца ў арганізацыйны канфлікт.

Канфліктныя сітуацыі выклікаюць такія праблемы:

• недастатковасць рэсурсаў для выканання сваіх абавязкаў;
• незадаволенасць унутранай структурай арганізацыі;
• прыбытак працоўных залежыць ад аб'ёму выкананых работ, пры гэтым паміж імі існуе канкурэнцыя;
• канфлікт роляў;
• змены ў арганізацыі: тэхнічныя, арганізацыйныя і іншыя;
• у абавязках работніка выразна не пазначана, за што і якую ён нясе адказнасць.

канфліктныя сітуацыі

Разгледзім падрабязней прычыны ўзнікнення арганізацыйных канфліктаў.

• Недастатковасць рэсурсаў для выканання сваіх абавязкаў. Выконваючы абавязкі на сваім працоўным месцы, чалавек хоча атрымліваць поўны аб'ём неабходных яму для гэтага рэсурсаў. Пры гэтым звычайна размеркаванне рэсурсаў адбываецца з максімальнай патрэбнасці работніка, таму кожны імкнецца паказаць, што менавіта яму яны цяпер важней, што яго праца больш значная для прадпрыемства і прынясе больш карысці. У сувязі з гэтым выбухаюць канфлікты арганізацыйныя.

• Незадаволенасць унутранай структурай арганізацыі. У кожнай арганізацыі існуе структура. Выконваючы свае функцыі, аддзелы ўтвараюць ўзаемасувязь. Пры гэтым кожны стараецца атрымаць максімальную выгаду менавіта для свайго падраздзялення. Напрыклад, трэба ўзяць новага супрацоўніка, а фінансавы аддзел скарачае бюджэт. Гэта выльецца ў спрэчную сітуацыю паміж аддзелам персаналу і фінансавым аддзелам.

• Прыбытак працоўных залежыць ад аб'ёму выкананых работ, пры гэтым паміж імі існуе канкурэнцыя. Такая праблема актуальная для арганізацый, у якіх заработная плата работніка залежыць ад выканання плана (напрыклад, план страхавання, продажаў). У такіх выпадках кожны работнік стараецца «перацягнуць» кліентаў на сябе, каб атрымаць вялікую прыбытак. Адносіны ў арганізацыі становяцца нацягнутымі, у выніку з'яўляецца канфлікт.

• Канфлікт роляў. Кожны служачы выконвае сваю ролю на прадпрыемстве, чакае выканання абавязкаў і ад іншых супрацоўнікаў. Пры гэтым іх погляды на выкананыя ролі адзін аднаго могуць не супадаць.

• Змены ў арганізацыі: тэхнічныя, арганізацыйныя і іншыя. Чалавек з насцярожанасцю ставіцца да любых змен, асабліва калі яны адбываюцца на працоўным месцы. Супрацоўнік, які мае вялікі стаж, будзе з недаверам ўспрымаць навінкі на працы, яму звыклей і лягчэй працаваць па старых правілах. Таму, калі кіраўніцтва пажадае змяніць стары ўклад, удасканаліць матэрыяльна-тэхнічную базу, гэта можа выліцца ў пратэст працаўнікоў.

• У абавязках служачага выразна не пазначана, за што і якую ён нясе адказнасць. Калі ўнутры арганізацыі людзі выразна не ведаюць, як размяркоўваецца адказнасць, то пры ўзнікненні непрыемных сітуацый віна будзе перакладацца імі адзін на аднаго. Таму добры менеджэр павінен дакладна складаць пералік абавязкаў кожнага работніка і замацоўваць за імі адказнасьць за канкрэтныя сітуацыі.

Міжасобасныя прычыны канфліктаў

Калектыў любой арганізацыі складаецца з людзей з рознымі тэмперамент, поглядамі на жыццё, звычкамі. Таму, знаходзячыся ў цесным і пастаянным кантакце адзін з адным, супрацоўнікі ўступаюць у міжасобасныя канфлікты.

Прычыны арганізацыйных канфліктаў:

• Прадузятае стаўленне. Здараюцца сітуацыі, калі два чалавекі несправядліва ставяцца адзін да аднаго з-за асабістай антыпатыі, хоць да працоўнага працэсу гэта не мае дачынення. Калі адзін з іх валодае большай уладай (начальнік), то ён можа несправядліва паменшыць заработную плату або ўжыць штрафныя санкцыі да падначаленаму. У такім выпадку адносіны паміж імі ўвесь час будуць знаходзіцца ў стане канфлікту.

• Парушэнне тэрыторыі. Працуючы, чалавек прывыкае да свайго працоўнага месца, атачэнню, аддзелу. І сітуацыі, калі работніка вырашаюць перавесці ў іншы аддзел, могуць выклікаць раздражненне з боку служачага, нежаданне мяняць абстаноўку і звыклы калектыў.

• У арганізацыі прысутнічае чалавек, які проста правакуе канфлікты. Ёсць людзі, якія сваім адносінам да іншых як быццам адмыслова прыцягваюць канфлікты. Прычына можа крыцца ў іх завышанай самаацэнцы і жаданні паказаць, што яны самыя годныя.

Чатыры агульныя групы канфліктаў

Арганізацыйна-кіраўніцкія прычыны канфліктаў звязаны з функцыянальнасцю арганізацыі. Вылучаюць чатыры агульных групы развіцця канфліктных сітуацый:

1. Структурна-арганізацыйная.
2. Функцыянальна-арганізацыйная.
3. Асобасна-функцыянальная.
4. Сітуатыўна-кіраўнічая.

Першы выгляд прычын ўзнікае, калі структура арганізацыі не адпавядае выкананым задачам. У ідэале яна павінна распрацоўвацца пад тыя задачы, выкананнем якіх ўстанова будзе займацца. Калі структура распрацавана няправільна і не адпавядае выкананым задачам, то ў калектыве развіваецца структурна-арганізацыйны канфлікт.

Падыходзіць да стварэння структуры арганізацыі трэба ўважліва, асабліва калі на прадпрыемстве пастаянна змяняецца сфера дзейнасці. Гэта павінна ўлічвацца.

Функцыянальна-арганізацыйныя прычыны з'яўляюцца пры парушэнні сувязяў арганізацыі з навакольным асяроддзем, рознагалоссях паміж аддзеламі, супрацоўнікамі.

Калі кваліфікацыя работніка не адпавядае патрабаванням займаемай ім пасадзе або выкананне працоўных абавязкаў не адпавядае яго маральным нормам, асабістым якасцям, то гэта выкліча канфлікт з асобасна-функцыянальнымі прычынамі.

Сітуатыўна-кіраўнічыя прычыны канфліктаў з'яўляюцца пры памылках кіраўнікоў або падпарадкаваных пры выкананні працоўных заданняў. Калі кіраўніцкае рашэнне першапачаткова было прынята з памылкай, то выканаць яго правільна не атрымаецца. Гэта справакуе з'яўленне канфлікту паміж службоўцамі, якія яго выконвалі. Арганізацыйна-кіраўнічы канфлікт можа адбыцца пры пастаноўцы нерэальных задач.

Віды дазволу канфліктаў

Метады, якія ажыццяўляюць дазвол арганізацыйных канфліктаў, можна аб'яднаць у тры групы:

1. Аднабаковая - адзін бок душыць другую.
2. Кампрамісная - кожны з бакоў ідзе на саступкі, і спыняюцца яны ў той момант, калі рашэнне задавальняе абодвух.
3. Інтэгратыўнасці - праблема вырашаецца новым распрацаваным варыянтам. Пры гэтым кожны з бакоў лічыць гэта вынаходніцтва сваім.

Пры гэтым толькі трэці спосаб здольны цалкам вырашыць спрэчную сітуацыю. У першых двух групах канфлікт застанецца ўсё роўна, проста ў меншай меры.

Шляхі выхаду з канфліктных сітуацый

Кіраванне арганізацыйнымі канфліктамі можна праводзіць з дапамогай стварэння такіх сітуацый:

• Пераклад канфлікту на міжасобасны ўзровень. Дадзеная практыка дазваляе лягчэй вырашыць канфлікт. На практыцы гэта выглядае так: фармуюцца маленькія, прыкладна з адным колькасцю ўдзельнікаў канфлікту, групы. З імі пачынаюць супрацоўнічаць псіхолагі. Выкарыстоўваючы розныя методыкі, псіхолагі прапануюць удзельнікам разгледзець, чаго больш прынясе канфлікт у развіццё прадпрыемства: пазітыву або негатыву. Ці настолькі важны прадмет спрэчкі, каб ладзіць канфлікт? Таксама спецыялісты праводзяць розныя практыкаванні з сацыяльных трэнінгаў, напрыклад такія, як абмен ролямі; вучаць саморефлексировать. Гэта дазваляе супакоіць і паслабіць супрацоўнікаў, прымусіць іх перагледзець свае погляды на канфліктную сітуацыю.

Аднак складанасць гэтага метаду складаецца ў тым, што пры вяртанні груп на свае працоўныя месцы яны могуць паддацца большасці і зноў апынуцца ўцягнутымі ў канфлікт.

• Зварот да перыферыі канфлікту. Гэты зварот да менш ўцягнутым у канфліктную сітуацыю удзельнікам. Пад уплывам большасці супрацоўнікаў, якія не ўдзельнічаюць у спрэчцы, канфлікт пачне сам згасаць, паколькі не будзе атрымліваць новых «выбліскаў».

• Прававыя механізмы вырашэння. Канфлікты вырашаюцца з дапамогай прававых механізмаў: афіцыйных загадаў, распараджэнняў, пастаноў.

• Арганізацыйныя метады. Да іх адносяцца: змена кіраўніка, выяўленне нефармальных лідэраў.

Гутарка са службоўцамі

Каб прадухіліць арганізацыйныя канфлікты арганізацыі, трэба перыядычна праводзіць апытанне супрацоўнікаў, высвятляць, чаго ім не хапае для выканання сваіх абавязкаў, што новага яны могуць прапанаваць для паляпшэння функцыянальнасці прадпрыемства. Асабліва актуальнымі будуць апытанні пры маючых адбыцца новаўвядзеннях.

Калі ў арганізацыі адбылася экстрэмальная сітуацыя, на ліквідацыю канфлікту няма часу і трэба тэрмінова прыняць рашэнне, то можна ўжыць сілавы метад - увесці кіраўніцкае рашэнне, якое менеджэр палічыць неабходным. Аднак не варта гэтым злоўжываць, паколькі паўстануць спрэчныя сітуацыі паміж супрацоўнікамі і кіраўніком.

заключэнне

Паколькі канфлікты з'явіліся разам з чалавецтвам, яны сталі неад'емнай часткай сацыяльнай жыцця. Канфлікты арганізацыйныя могуць як палепшыць дзейнасць арганізацыі, напрыклад, з дапамогай з'яўлення новых ідэй, удасканалення працоўнага працэсу, так і прыпыніць яе развіццё з-за высокай ступені канфліктнасці ў калектыве: супрацоўнікі будуць занятыя толькі вырашэннем сваіх праблем і пакінуць без увагі вытворчыя пытанні.

Таму кіраўніцтва кампаній павінна ўмець своечасова і правільна вырашаць канфлікты арганізацыйныя. Дакладна знойдзены шлях да вырашэння спрэчнай сітуацыі прынясе для арганізацыі новыя шляхі развіцця, ідэі і пры гэтым захавае дружны калектыў.