Ўцягнутасць персаналу: ўзроўні прыхільнасці

Ўцягнутасць персаналу арганізацыі за апошнія гады стала ўсё больш значным паказчыкам паспяховай дзейнасці прадпрыемства. Прадметам тэорыі ўцягнутасці супрацоўнікаў становіцца пошук шляхоў для таго, каб кампанія змагла дасягнуць намечаных стратэгічных мэтаў і пры гэтым стварыць асаблівы клімат для сваіх супрацоўнікаў, пры якім усе яны (і шараговыя працаўнікі, і менеджэры, і кіраўнік) будуць зацікаўлены ў максімальнай аддачы.

Што такое тэорыя ўцягнутасці

На самай справе даць якое-небудзь дакладнае вызначэнне або выразна сфармуляваць пастулаты гэтай тэорыі даволі складана, бо ў яе аснове ляжыць элементарны здаровы сэнс. Складанасць таксама звязана з тым, што на працягу доўгага часу для арганізацыі кіраўніцкай дзейнасці ўжываліся часцяком няслушныя, неэфектыўныя метады і тэорыі. Сёння распрацоўка практык і тэорый ўцягнутасці нарэшце-то арыентуецца на рэальны стан рэчаў і на здаровы сэнс.

Кароткае апісанне тэорыі заключаецца ў наступным: галоўнай задачай лідэра арганізацыі становіцца стварэнне такой атмасферы на прадпрыемстве, пры якой супрацоўнікі маглі б дэманстраваць максімальную прадукцыйнасць, то ёсць прысутнічалі б на сваіх працоўных месцах не толькі таму, што абавязаны, але і па ўласным жаданні. Лаяльнасць і ўцягнутасць персаналу (УП) азначаюць зацікаўленасць супрацоўнікаў у працоўным працэсе, іх адданасць, ініцыятыўнасць і адказнасць. Для кожнага кіраўніка надзвычай карысныя работнікі, якія адносяцца да сваіх абавязкаў гэтак жа, як прадпрымальнік да свайго бізнесу або як кожны чалавек да асабістых справах. Іншымі словамі, ўцягнутасць персаналу характарызуе тое, наколькі супрацоўнікі асабіста зацікаўлены ў дзейнасці, цалкам якая займае іх увагу, і ці гатовыя яны прыкладаць усе намаганні для яе ажыццяўлення.

Навошта патрэбна тэорыя ўцягнутасці

Жаданнем практычна любога працадаўцы з'яўляюцца ідэальныя, прадуктыўныя супрацоўнікі, але як гэтага можна дасягнуць, ведаюць нямногія. Тэорыя, якая апісвае ўцягнутасць персаналу і метады яе павышэння, неабходная ў якасці інструмента для ліквідацыі ўкараніліся за стагоддзі неэфектыўных метадаў кіравання.

Статыстыка кажа пра тое, што зусім невялікая колькасць супрацоўнікаў у поўнай меры ўцягнутыя ў працоўны працэс. Даследаванне ўцягнутасці персаналу на Туманным Альбіёне паказваюць, што ў сярэднім усяго дванаццаць адсоткаў работнікаў большасці кампаній сапраўды зацікаўлены ў сваёй дзейнасці. Калі гаворка ідзе пра еўрапейскія прадпрыемствах, то працэнт яшчэ ніжэй.

Акрамя вызначэння паняцця ўцягнутасці, тэорыя дазваляе выявіць сродкі і курс для ўзняцця гэтага паказчыка. На думку многіх сучасных кіраўнікоў, поспех арганізацыі шмат у чым залежыць ад стварэння карпаратыўнай культуры. Гаворка ідзе аб сістэме, пры якой ўцягнутасць персаналу на ўсіх узроўнях падтрымліваецца аўтаматычным чынам.

значэнне

Каб праілюстраваць важнасць такога паказчыка, як ўцягнутасць персаналу, можна параўнаць прадпрыемства з футбольнай камандай. Якімі былі б вынікі гульняў пры двенадцатипроцентной ўцягнутасці гульцоў? Ні аб якім поспеху ў гэтай сферы не можа быць і гаворкі, калі футбалісты заняты не тым, што адбываецца на полі, а надыходзячымі спатканнямі, якія набліжаюцца адпачынкам, навінамі з Інтэрнэту і іншымі рэчамі. Відавочна, што пры эфектыўным кіраўніцтве футбольнымі камандамі нязменна прымяняюцца прынцыпы ўцягнутасці, праўда, яны носяць іншыя назвы.

Што на самай справе ўяўляе сабой ўцягнутасць работнікаў

Кіраванне уцягнутасцю персаналу - гэта набор прынцыпаў, мерапрыемстваў і методык, своеасаблівы падыход. З яго дапамогай кіраўніцтва кампаніі атрымлівае штат кампетэнтных, адказных, ініцыятыўных і актыўных супрацоўнікаў. Кожны з уцягнутых работнікаў праяўляе шчырую клопат аб прадпрыемстве, на якім працуе. Ён цалкам прысвячае сябе працоўнага працэсу і прыкладае максімум намаганняў для дасягнення высокай эфектыўнасці працы.

Варта аддаваць сабе справаздачу ў тым, што ўцягнутасць персаналу - гэта заўсёды ўзаемнае ўзаемадзеянне, удзельнікамі якога выступаюць працадаўца і супрацоўнік. Такі тып адносін становіцца магчымым пры наяўнасці даверу і павагі паміж імі. Імкнучыся да высокай УП, кіраўнік або менеджэр прадпрыемствы абавязаны заняцца фармаваннем яснай і шырокай сістэмы камунікацый. Таксама яму варта ясна пазначыць работнікам іх задачы, даць ім тыя паўнамоцтвы, якія адпавядаюць іх кампетэнцыі. Акрамя таго, павышэнне ўцягнутасці персаналу неаддзельна ад камфортных умоў працы і адпаведнай карпаратыўнай культуры.

Розніца паміж задаволенасць кампаніяй і уцягнутасцю

Пачынаючы з 70-х гадоў мінулага стагоддзя тэорыя менеджменту пастаянна папаўнялася новымі распрацоўкамі, закліканымі палепшыць і аптымізаваць працэс кіравання персаналам. Найбольш цікавымі і распаўсюджанымі сталі наступныя тэорыі:

• Задаволенасці працай.
• Лаяльнасці супрацоўнікаў.
• Паўнамоцтваў супрацоўнікаў.

Галоўнай іх ідэяй становіцца матывацыя і зацікаўленасць супрацоўніка ў канкрэтнай кампаніі. Нярэдка гэтыя тэорыі блытаюць з тэорыяй УП. Нельга сказаць, што яны зусім не маюць ніякага дачынення да яе. Будучы аб'яднанымі ў адно цэлае і дапоўненымі больш новымі ідэямі аб кіраванні, яны могуць быць элементамі дастаткова надзейнай тэорыі ўцягнутасці. Асноўны розніцай паміж гэтымі паняццямі становіцца тое, што ў адрозненне ад высокай задаволенасці кампаніяй, лаяльнасці і матывацыі павышэнне ўцягнутасці персаналу прыводзіць да паляпшэння такіх паказчыкаў:

• Якасць сэрвісу і працы з кліентамі.
• Якасць прадукцыі.
• Прадукцыйнасць працы.

Таксама назіраецца істотнае скарачэнне колькасці прагулаў, спазненняў і самавольных адлучак з працоўнага месца, гэта значыць падвышэнне ўзроўню ўтрымання работнікаў.

Уцягнутых супрацоўнік: хто ён такі?

Такім чынам, ўцягнутасць, матывацыя персаналу робяць з работнікаў не проста людзей, якія прысутнічаюць на працоўных месцах, а свядомых і адказных удзельнікаў працоўнага працэсу. Яны аддаюць перавагу пошук новых метадаў і ідэй для аптымізацыі сваёй дзейнасці, замест таго каб успрымаць існуючыя правілы і ўстояныя метады працы ў якасці адзіна магчымых.

Можна сцвярджаць, што сапраўды уцягнутых супрацоўнік валодае наступнымі якасцямі:

• Паглынанне працай. Для яго працоўны дзень праходзіць хутка.
• Падтрыманне канцэнтрацыі на працягу працяглых перыядаў.
• Пачуццё моцнай эмацыйнай сувязі з кампаніяй.
• Гарачае стаўленне да працы (энтузіязм).
• Імкненне да пашырэння сферы сваёй дзейнасці (гібкасць).
• Адаптацыя да зменлівых акалічнасцях.
• Імкненне да развіцця працоўных навыкаў.
• Адсутнасць неабходнасці ў напамінках і загадах.
• Своечасовае выкананне заданняў.
• Настойлівасць.
• Ініцыятыўнасць.
• Арыентацыя на выкананне планаў, мэтаў.
• Добрасумленнасць.
• Адказнасць і абавязковасць.
• Адданасць працы.

Шмат у чым выхаванне супрацоўнікаў з такімі якасцямі становіцца магчымым з дапамогай адпаведнай карпаратыўнай культуры.

Якім чынам можна вымераць паказчыкі ўцягнутасці супрацоўнікаў

Для таго каб палепшыць якой-небудзь паказчык, яго трэба спачатку вымераць. Пры ацэнцы з'яў, на якія аказвае ўплыў чалавечы фактар, бывае надзвычай складана атрымаць дакладныя і аб'ектыўныя дадзеныя.

Ацэнка ўцягнутасці персаналу выконваецца спецыялістамі на аснове вывучэння агульных прынцыпаў фарміравання ўцягнутасці. Ведаючы, як адбываецца ўзнікненне гэтай з'явы, можна ацаніць яго і разлічыць індэкс ўцягнутасці (ВЕРБ).

Гэтая методыка заснавана на тым, што УП ўключае тры складнікі:

• Удзел у вырашэнні задач карпаратыўнага значэння.
• Ўзровень зацікаўленасці працай увогуле.
• Арыентацыя на павелічэнне сваёй прадуктыўнасці, а таксама ўзровень ініцыятыўнасці.

Усе гэтыя фактары ўцягнутасці персаналу маюць вялікае значэнне для разліку ВЕРБ. Аднак іх удзельная вага ў лікавым паказчыку, разлічаным для розных кампаній, будзе адрознівацца. Напрыклад, для ВЕРБ арганізацыі з амбіцыйнымі карпаратыўнымі задачамі значэнне першага фактару стане вызначальным. Гэта абумоўлена тым, што такія прадпрыемствы імкнуцца прыцягнуць да вырашэння агульных задач большасць сваіх супрацоўнікаў. Аднак тонкасць заключаецца ў тым, што аптымальнае значэнне гэтага фактару ў ВЕРБ не будзе больш за 50 працэнтаў, так як добрыя шараговыя супрацоўнікі ўцягнутыя ва ўласны працоўны працэс.

Як правіла, значэнне трэцяга фактару пры ацэнцы УП мінімальна. Вядома, ён прымаецца ў разлік, але рэдка перавышае 20 адсоткаў. Гэта нядзіўна, бо выніковасць інавацый залежыць ад таго, як яны будуць укаранёны і выкарыстаны падчас рабочага працэсу.

Анкетаванне: сутнасць прыёму

Галоўнай крыніцай інфармацыі аб узроўні УП становіцца апытанне супрацоўнікаў кампаніі якія-небудзь спосабам. Найбольш інфарматыўным лічыцца анкетаванне, якое можа быць адкрытым або ананімным па жаданні працадаўцы.

У залежнасці ад памеру кампаніі і маштабу даследаванняў апытальнікі могуць утрымліваць зусім розная колькасць пунктаў. Пытанні фармулююць традыцыйным чынам або прапануюць пагадзіцца / не пагадзіцца з тэзісам.

Форма адказаў можа ўтрымліваць варыянты (тэсты) або ж пытанні застаюцца адкрытымі. Характар адказаў дае паняцце аб тым, у якой ступені персанал адданы арганізацыі.

Прыклады асноўных пытанняў

Існуе некалькі універсальных пытанняў, адказы на якія здольныя даць агульную інфармацыю аб узроўні УП:

• Ці вядома вам, якія вынікі вашай дзейнасці чакае ўбачыць кіраўнік?
• Размяшчаеце Ці вы матэрыяламі і абсталяваннем, неабходным для вашай працоўнай дзейнасці?
• Ці ёсць у вас магчымасць штодня на працягу свайго працоўнага дня рабіць тое, што ў вас вельмі добра выходзіць?
• На працягу мінулага тыдня выказвалі Ці вам хвалу або уручалі Ці ўзнагароды за якасна выкананую працу?
• Выказвае Ці ваш кіраўнік або супрацоўнік клопат аб вашым асобасным росце?
• Ці ёсць у вас калега, заахвочваць ваш прафесійны рост?
• Ўлічваюць ці вашы супрацоўнікі і кіраўнік ваша прафесійнае меркаванне?
• Ці лічыце вы дакладным зацвярджэнне: дзякуючы мэтам дзейнасці прадпрыемства я ўсведамляю важнасць маёй працы?
• Зацікаўлены Ці вашыя супрацоўнікі ў тым, каб выконваць працу з пазіцый высокай якасці?
• Ці маеце вы аднаго на працы?
• Абмяркоўвалі Ці вы з кім-небудзь на працоўным месцы свой прагрэс за апошнія шэсць месяцаў?
• Ці маглі вы навучыцца чаму-небудзь новаму і атрымаць прафесійны рост за апошнія шэсць месяцаў?

Пасля аналізу атрыманых дадзеных кіраўніцтва кампаніі прымае рашэнне аб унясенні змяненняў у карпаратыўную культуру і вызначае, якія будуць выкарыстаныя метады ўцягнутасці персаналу (дакладней, яе павышэння).

Што можна зрабіць для павышэння ўцягнутасці

Ёсць некалькі універсальных методык, якія дазваляюць даволі хутка пасля ўкаранення дамагчыся ўражлівых вынікаў:

1. Падтрыманне ўцягнутасці на этапе фарміравання калектыву. Маючы магчымасць выбару, лепш аддаць перавагу тым кандыдатам, якія лаяльныя да прадпрыемства і жадалі б скарыстацца выпускаюцца прадуктам. Будучы знаёмымі з прадукцыяй, яны змогуць больш гнутка і нестандартна падыходзіць да вырашэння незвычайных сітуацый і спрыяць паляпшэнню іх якасці. Актыўныя і залучаныя супрацоўнікі аказваюць уплыў на сваіх калегаў.
2. Пастаноўка канкрэтных і дакладных мэтаў. Работнікі, якія ведаюць склад і прызначэнне сваіх працоўных абавязкаў, працуюць з найбольшай прадуктыўнасцю. Пры гэтым агульная фармулёўка не будзе мець належнага эфекту. То ёсць заклік быць лепшымі не спрацуе: варта растлумачыць, якія прывілеі рушаць услед за дасягненнем выніку. Таксама трэба першапачаткова праінфармаваць калектыў аб стандартах кампаніі, алгарытмах яе працы і нормах паводзін.
3. Своечасовае заахвочванне. Такая простая і танная мера, як нематэрыяльная заахвочванне, можа быць надзвычай эфектыўным рычагом для павышэння ўцягнутасці. Прызнанне заслуг работніка і яго ўнёску ў агульную справу абавязкова павінна быць адзначана пахвалой, так як гэта выдатна ўплывае на настрой супрацоўнікаў і іх жаданне працаваць. Вядома, гэта не павінна стаць заменай традыцыйным ўзнагародах: прэміях, бонусам, грамат.
4. Прадастаўленне кожнаму з працаўнікоў магчымасці развівацца. З мэтай падтрымання цікавасці супрацоўнікаў да працоўнай дзейнасці, а таксама для таго каб прадэманстраваць ім агульны курс прадпрыемствы, спецыялісты рэкамендуюць арганізацыю трэнінгаў, семінараў і іншых масавых мерапрыемстваў.

На такіх сустрэчах рэкамендуюць надаць увагу агучванню арыентаванасці кампаніі на будучыню, яе планаў і дасягненняў. Дарэчы, менавіта тут можна атрымаць добрую зваротную сувязь ад штата.

Паказаная методыка ўцягнутасці персаналу - гэта далёка не поўны спіс, так як кожнае прадпрыемства выбірае стратэгію з улікам уласных магчымасцяў і задач, так як у кожнай арганізацыі ўзроўні ўцягнутасці персаналу розныя.