Паспяховы наём персаналу - ключ да росквіту фірмы

У апошні час наём персаналу стаў асабліва актуальны. У некаторых гэта можа выклікаць здзіўленне. Бо за акном крызіс і многія фірмы знаходзяцца на мяжы выжывання. Куды ўжо тут думаць аб пашырэнні штата або абнаўленні сваёй каманды. Але на самой справе наём персаналу лепш за ўсё рабіць менавіта ў цяжкі перыяд. Так-так, менавіта калі надыходзіць крызіс, на рынку працы аказваюцца многія таленавітыя спецыялісты. Гэта адбываецца таму, што частка кампаній не можа справіцца з цяжкасцямі і руйнуецца, а частка панікуе і скарачае персанал, тым самым робячы камусьці нядрэнны падарунак да надыходзячым Новага года.

Заводам патрэбныя станкі, а бізнэс мае патрэбу ў кваліфікаванай персанале. Менавіта людзі - самы каштоўны актыў. Японцы гэта даўно зразумелі і гэта адна з прычын, чаму эканоміка гэтай краіны займае такое высокае месца. Для любой фірмы будзе справядліва сказаць, што наём персаналу - гэта ключ да поспеху справы.

Галоўным індыкатарам ў сферы кіравання персаналам заўсёды быў і застаецца KPI - велічыня прыбытку, якая прыходзіцца на аднаго супрацоўніка фірма. Усё астатняе - другаснае. Варта параўнаць гэты паказчык сваёй фірмы з канкурэнтамі і адразу стане ясна, дзе кіраванне персаналам ўладкавана больш эфектыўна. Часам такая розніца бывае даволі істотнай.

Такім чынам, як жа знайсці на рынку працы тых прэтэндэнтаў, якія ў хуткім будучыні ператворацца ў лепшых супрацоўнікаў?

Спачатку трэба знайсці як мага больш патэнцыйных кандыдатаў, каб не было праблем з выбарам. Вось асноўныя крыніцы найму персаналу:

• аб'явы ў СМІ;
• прыцягненне тых кандыдатаў, якія самі размяшчаюць сваё рэзюмэ;
• пошук сярод сяброў, знаёмых, сваякоў;
• «Паляванне за галовамі» ( «head-hunting»);
• кадравыя агенцтвы.

Кожны спосаб добры па свойму, але, мабыць, найбольш эфектыўны з іх - гэта публікацыя вакансій і адбор сярод патэнцыйных кандыдатаў.

Першы этап, з якога варта пачынаць наём персаналу, гэта дакладнае разуменне таго, што за чалавек вам патрэбен. Трэба як мага больш падрабязна апісаць усе патрабаванні да пасады і функцыянальныя абавязкі. Затым прыдумайце прывабнае аб'яву, якое будзе выгадна адрознівацца на фоне іншых фірмаў, якія жадаюць знайсці супрацоўнікаў. У гэтай справе не варта шкадаваць часу, варта ахапіць як мага больш СМІ. Гэта, вядома, прынясе пэўныя выдаткі, але дрэнныя супрацоўнікі - гэта нашмат горш.

На наступным этапе збіраюць рэзюмэ, і пасля таго, як іх набярэцца дастаткова, пачынаюць рабіць папярэдні адбор. Пасля гэтага будзе нядрэнна арганізаваць для пакінутых прэтэндэнтаў конкурс. Многія фірмы гэтага не робяць і лічаць за лепшае проста правесці гутарку, пасля чаго і вызначыцца з кандыдатам на пасаду. У гэтым выпадку лёгка памыліцца. Бо чалавек можа думаць пра сябе ўсё што заўгодна і ўмець пераконваць у гэтым іншых. Але ці зможа ён вырашаць пастаўленыя перад ім задачы? Як раз конкурс або дзелавая гульня дапаможа праверыць гэта на практыцы.

Ацэнка вынікаў конкурсу павінна залежаць ад будучага кіраўніка супрацоўніка, спецыяліста па HR, і іншых кіраўнікоў, то ёсць камісіі. Гэта зробіць ацэнку аб'ектыўнай, а вашу кампанію - больш прадстаўнічай у вачах прэтэндэнта.

Пасля таго, як выбар зроблены, супрацоўніку распавядаюць пра сістэму матывацыі, умовах выпрабавальнага тэрміну, будучых абавязках. Калі гаворка закране памеру зарплаты, то варта памятаць пра адну цікавую аксіоме: як правіла, той, хто першы вызначае ўзровень аплаты, заўсёды застаецца ў пройгрышы. Таму спачатку імкнуцца высветліць чакання кандыдата альбо ў анкеце, альбо пры размове.

Апошні этап, якім сканчаецца наём персаналу - гэта адаптацыя і праходжанне выпрабавальнага тэрміну. Тут важна зрабіць так, каб гэты працэс быў максімальна гладкім. Бо будзе крыўдна растацца з тым супрацоўнікам, якога так доўга шукалі.

Пачатковец павінен прайсці навучанне і добра, калі ў яго будзе настаўнік. За вынікамі яго працы трэба пастаянна сачыць і пры неабходнасці дапамагаць выпраўляць памылкі.