СамаўдасканаленнеПсіхалогія

Хоторнский эксперымент і стварэнне канцэпцыі "чалавечых адносін" Э. Мэйо

Вядомы амерыканскі вучоны-сацыёлаг Э. Мэйо ўвёў у сацыялогію і тэорыю кіравання такое важнае паняцце, як «чалавечыя стасункі». Гэты тэрмін стаў асновай не толькі для фармавання мадэлі кіравання канкрэтным прадпрыемствам, але і для стварэння кіраўніцкай канцэпцыі дзяржавы і грамадства ў цэлым.

Канцэпцыя чалавечых адносін Э. Мэйо, якая з'яўляецца арганічным працягам папярэдніх тэорый (перш за ўсё, канцэпцыі Ф. Тэйлара), стала шмат у чым следствам тых сур'ёзных даследаванняў, якія праводзяцца навукоўцам, якія вядомыя пад назвай Хоторнский эксперымент.

У 1927 г. Э. Мэйо атрымаў запрашэнне ад кампаніі «Вестэрн Электрык» наладзіць працоўную і вытворчую дысцыпліну на прадпрыемстве. Так пачаўся знакаміты Хоторнский эксперымент, які расцягнуўся ў часе на пяць гадоў.

Хоторнские эксперыменты Э. Мэйо ўключалі ў сябе 4 асноўных этапы.

Першы этап уяўляў сабой эксперымент па выяўленні ўплыву асвятлення на эфектыўнасць працоўнай дзейнасці. У ходзе даследаванняў работніцы былі разбітыя на дзве групы: у адной паступова ўзмацнялі асветленасць працоўнага месца, а ў іншаму ўсё пакідалі, як было. Спачатку дзейнічаў «прынцып Тэйлара»: паляпшэнне ўмоў працы вяло да павелічэння прадукцыйнасці. Аднак з часам і ў другой групе намеціліся паляпшэнні, акрамя таго, і пасля вяртання асветленасці да першапачатковым характарыстыках прадукцыйнасць працягвала павялічвацца.

Э. Мэйо зрабіў выснову, што ў падобным станоўчым выніку вялікую ролю адыграў як эфект ад удзелу работніц у эксперыменце, так і тое, што яны адчулі ўвагу да сябе з боку начальства.

На другім этапе Э. Мэйо правяраў ўздзеянне розных эканамічных і сацыяльна-псіхалагічных фактараў у вытворчасці. Для гэтага ён адабраў шэсць работніц, ізаляваў іх ад астатняга калектыву, і праз свайго памочніка, які стаў гуляць ролю нефармальнага лідэра, правёў шэраг эксперыментаў. У пачатку ўмовы працы былі рэзка палепшаны: павышана заработная плата, уведзены дадатковыя перапынкі, павялічылася колькасць выходных. Прадукцыйнасць працы пасля гэтага, натуральна, ўзрасла. Але нават пасля вяртання да ранейшых умовам эфектыўнасць працы ў выбраных работніц аказвалася вышэй, чым у астатніх. З атрыманых вынікаў Э. Мэйо зрабіў выснову аб тым, што рабочым важна ўдзельнічаць у тым ці іншым працэсе з тымі людзьмі, з якімі яму камфортна. Такім чынам, Хоторнский эксперымент даў зразумець, што існуюць у калектыве нефармальныя групы гуляюць для працоўных больш важную ролю, чым фармальныя. Акрамя таго, у любой нефармальнай групы ёсць лідэр, праз якога можна ўплываць на гэты маленькі калектыў у цэлым.

Трэці этап насіў асабліва навукова-тэарэтычны характар. Было праведзена анкетаванне некалькіх тысяч рабочых пра іх адносіны да малых групах, аднак у выніку гэтыя апытанні ніякую тэорыю распрацаваць не дапамаглі.

На чацвёртым этапе Э. Мэйо вырашыў зноў вярнуцца да эксперыменту і вылучыў спецыяльную групу з 14 мужчын-працоўных, унутр якой быў ўкаранёны яго памочнік-псіхолаг. Галоўная выснова, які навуковец зрабіў пасля сканчэння эксперыменту, заключаўся ў тым, што любая малая нефармальная група з часам фарміруе сваю ўласную мараль. Гэтая мараль накіравана на недапушчэнне канфліктаў ўнутры групы з прычыны таго, што кожнаму ўдзельніку прапануецца нейкая Асераднёны мадэль паводзінаў. Такім чынам, адміністрацыя прадпрыемства, якая мае справу з вялікім калектывам, павінна таксама імкнуцца да фарміравання пэўнай маралі на ўзроўні ўсяго завода.

У цэлым, Хоторнский эксперымент і высновы, зробленыя Э. Мэйо па яго выніках, знайшлі шырокі водгук як у навуковай, так і ў вытворчай асяроддзі, і паслужылі асновай для стварэння цэлага кірунку ў сацыялогіі прадпрыемстваў, звязанага з уважлівым, перш за ўсё, стаўленнем да работніка , да яго інтарэсам і патрэбам.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 be.birmiss.com. Theme powered by WordPress.