Стратэгія кіравання персаналам

Для стварэння паспяховага прадпрыемства, якое б стабільную прыбытак, неабходная выразна прапрацаваная стратэгія кіравання персаналам, якая адпавядае асноўным мэтам і задачам ўсяго прадпрыемства ў цэлым. Яна ўяўляе сабой доўгатэрміновы план дзеянняў па павышэнні матывацыі супрацоўнікаў да працы, выпрацоўкі і выкананні прынцыпаў карпаратыўнай палітыкі. Вельмі важным момантам з'яўляецца тое, што паспяховая стратэгія кіравання персаналам павінна быць прынятая на працяглы тэрмін, што забяспечыць паслядоўнасць дзеянняў кіраўніцтва. Яна знаходзіцца ў непарыўнай сувязі з планам развіцця арганізацыі ў цэлым, з'яўляецца яго часткай.

Дадзеная схема працы з супрацоўнікамі можа быць адзінай для ўсёй арганізацыі і падтрымліваць яе мэты і задачы. Для шматпрофільных буйных кампаній характэрная дыферэнцыраваная стратэгія кіравання персаналам, якая распрацоўваецца ў залежнасці ад сферы бізнесу пэўнага аддзялення прадпрыемства. Так у адной фірме можа існаваць некалькі яе варыянтаў.

Пры складанні стратэгіі абавязкова ўлічваюцца патрэбы кампаніі ў новых працаўніках, узровень кваліфікацыі персаналу і неабходнасць яго павышэння, адпаведнасць супрацоўнікаў займаем ім пасадам. Рашэннем гэтых пытанняў займаецца аддзел кадраў. Для атрымання дакладнай інфармацыі, на якой будзе грунтавацца стратэгія кіравання персаналам арганізацыі, трэба перыядычна праводзіць атэстацыйныя мерапрыемствы, закліканыя выявіць патрэба ў кадравых перастаноўках. Разам з гэтым атэстацыя дапаможа выявіць найбольш перспектыўных работнікаў, якія маюць патрэбу ў павышэнні кваліфікацыі для большага раскрыцця сваіх здольнасцяў. Любая стратэгія развіцця персаналу нацэлена на максімальнае задзейнічанне ўнутраных працоўных рэсурсаў, што дазволіць зэканоміць фінансы і з'яднаць калектыў.

Вызначаючы стратэгічнае развіццё, кіруючыя органы павінны звярнуць асаблівую ўвагу на меры стымулявання матывацыі работнікаў да дасягнення вялікіх вынікаў. Гэта можа выяўляцца ў прэміраванні, павышэнні па службе, штрафах або вымовах за няслушна выкананую працу і інш. Адным з важным момантаў іх прымянення з'яўляецца даступнасць для ўспрымання і несістэмны характар. Іншымі словамі, супрацоўнік павінен дакладна разумець за якое сваё дзеянне ён атрымаў хвалу або нараканне з боку начальства. Пры гэтым у работніка не павінна ўзнікнуць звычкі да матэрыяльным стымуляванні, таму што гэта значна знізіць узровень яго прадукцыйнасці і вынікі яго працы.

Вельмі важна, што б мэты сістэмы кіравання персаналам супадалі з мэтамі арганізацыі увогуле. Яны павінны прытрымлівацца адзінай канцэпцыі развіцця кампаніі. Адным з вызначальных момантаў пры развіцці стратэгіі з'яўляецца фарміравання інфармацыйнай базы. У не ўваходзяць напрацоўкі, даследаванні дзеянняў, якія падвышаюць матывацыю супрацоўнікаў, выкарыстанне новых тэхналогій для вырашэння кадравых пытанняў, пастаяннае навучанне персаналу, ўкараненне новых методык, іх апрабаванне і аналіз вынікаў.

Кампанія, якая імкнецца да атрымання большай прыбытку і мінімізацыі выдаткаў, павінна не скарачаць заработныя платы і кошты на сыравіну, а імкнуцца арганізаваць такі калектыў ўнутры сябе, які б пастаянна ўдасканальваў свае веды, навыкі, уменні, быў накіраваны на ўсе новыя дасягненні. Укараняючы новую тэхнічную базу, ўдасканальваюць выпускаемую прадукцыю, абавязкова трэба арганізаваць курсы павышэння кваліфікацыі работнікаў.

Стратэгія павінна быць зразумелай і максімальна структураванай, лагічнай на кожным сваім этапе і разлічанай на доўгатэрміновую перспектыву. Адсутнасць агульнай ідэі прывядзе да разбурэння канцэпцыі развіцця прадпрыемства, стане прычынай яе непаслядоўнасці.