Матывацыя працоўнай дзейнасці

У наш час фармуюцца новыя механізмы гаспадарання, якія арыентаваны на рынкавую эканоміку. Прамысловыя прадпрыемствы працуюць, улічваючы патрабаванні і законы рынку, авалодваюць новымі напрамкамі эканамічнага паводзінаў, прыстасоўваюць ўсю вытворчую дзейнасць да пастаянна змяняецца сітуацыі.

Разам з гэтым узрастае ўклад работніка ў канчатковы вынік. Менавіта таму адна з галоўных задач прадпрыемстваў з рознай формай уласнасці - гэта пошук эфектыўнага спосабу кіравання працай, які забяспечвае максімальную актывізацыю чалавечага фактару. Матывацыя працоўнай дзейнасці - гэта вырашальны прычынны фактар рэзультатыўнага функцыянавання, а калі прасцей - то гэта працэс падахвочванні да працы.

Любы кіраўнік, які хоча атрымліваць ад сваіх работнікаў аддачу ў выглядзе большага эфекту, не павінен забываць аб стымулах для сваіх падначаленых. Распаўсюджана агульнае меркаванне, што калі работнік атрымаў зарплату, ён павінен гэтым здавольвацца. Тут цалкам адсутнічае матывацыя працоўнай дзейнасці персаналу. У выпадку, калі ён ставіцца да сваёй працы «праз рукавы» або не выконвае службовыя абавязкі, ён можа быць звольнены. Атрымліваецца, што стымулы ў яго ёсць. Гэта, вядома ж, прымітыўнае выклад сітуацыі.

Яшчэ У.І. Ленін на світанку савецкай улады адзначаў, што разам з ўнутранымі заахвочваннямі павінны мець месца матэрыяльныя або знешнія. Гэта нядрэнная матывацыя і стымуляванне працоўнай дзейнасці. Да вонкавых заахвочванняў ставіцца аплата, тады як унутранае - гэта пахвала, прасоўванне па службе, прэміі і г.д. Унутраная матывацыя лічыцца больш прагрэсіўнай, паколькі заснавана на патрэбы ў павазе і самарэалізацыі.

У савецкі час матывацыя працоўнай дзейнасці была вельмі слабой, заахвочванне працы было мізэрным. Ганаровыя граматы пры поўнай адсутнасці ўладкаванага жыцця і побыту не маглі быць адэкватным заахвочваннем.

Сучасны менеджмент прадугледжвае стварэнне такога роду умоў, дзе патэнцыял супрацоўнікаў будзе выкарыстоўвацца найлепшым чынам. Яго галоўная задача - дасягненне зацікаўленасці персаналу ў працы, што дазваляе дамагчыся найбольшай эфектыўнасць яго працы.

Матывацыя працоўнай дзейнасці ў цяперашні час мае праблемы з сістэмай заахвочвання ва ўсім свеце. Да прыкладу, амерыканская і японская сістэмы ўзнагароджання даволі моцна адрозніваюцца. На прыкладзе японскіх кампаній можна зрабіць адназначную выснову. Матывацыя працоўнай дзейнасці японскіх работнікаў абумоўлена пажыццёва гарантаваным забеспячэннем іх працай, тады, як амерыканская сістэма гэтага не прадугледжвае. З перыядычнасцю ў 1,5-2 гады японскія фірмы праводзяць ратацыю сваіх работнікаў, развіваюць іх усебакова, забяспечваюць ім новыя гарызонты. У тэхнічных новаўвядзеннях японцы бачаць поспех і росквіт. Пожизенный наём - гэта выдатная матывацыя і стымуляванне працоўнай дзейнасці.

У амерыканцаў справы ідуць інакш, пры спадзе вытворчасці першымі пад скарачэнне трапляюць рабочыя, таму тэхналагічныя інавацыі для іх - гэта, перш за ўсё, пагроза для сябе і для калег. Да таго ж, яны атрымліваюць сваё ўзнагароджанне за адпрацаваныя гадзіны, а не за канчатковы вынік.

Адным з ключавых фактараў, якія забяспечваюць поспех функцыянавання любога прадпрыемства, з'яўляецца жаданне і гатоўнасць асобы выканаць сваю працу. Таму вельмі важна ведаць, якая матывацыя працоўнай дзейнасці персаналу ляжыць у аснове яго дзеянняў, якія знешнія і ўнутраныя пабуджальныя сілы ім рухаюць.

Глыбінны крыніца, якi прымушае да матывацыі - гэта неабходнасць падтрымання жыццядзейнасці арганізма, развіцця асобы або сацыяльнай групы. Патрэбы бываюць матэрыяльныя: біялагічныя і фізічныя, бяспека існавання, адпачынак. Духоўныя - веды, культура, навука, мастацтва, рэлігія. Сацыяльныя - зносіны, самапавагу, свабода, творчасць і г.д.