Аплата працы

Дастойная зарплата з'яўляецца гарантам зацікаўленасці і самааддачы супрацоўнікаў. Аплата працы - грашовая сістэма адносін паміж работнікамі і працадаўцам. А прасцей - ўзнагарода за працу. І ён будзе тым больш якасна, чым вышэй заробак.

Аплата працы павінна фіксавацца ў нарматыўных актах, працоўных дагаворах, пагадненнях (арт. 135 ТК РФ). Сістэма гэта павінна быць дакладнай і яснай: работнік павінен бачыць ўзаемасувязь паміж якасцю (прадукцыйнасцю) і грашовым эквівалентам.

Аплата працы можа быць і аднолькавай для ўсяго калектыву, і індывідуальнай (адрознівацца). Звычайна для розных катэгорый рабочага персаналу вызначаюцца і розныя зарплаты (як па форме, так і па памерах). Напрыклад, для прадаўцоў выбіраецца часцей бонусная аплата, для рабочых вытворчых - здзельная, для фінансавых, як правіла, пачасовая.

Расходы на аплату працы з'яўляюцца часткай выдаткаў. Але без іх немагчыма і атрыманне прыбытку. Таму нармаванне і аплата працы павінны быць дакладна прадуманы.

З існуючых сістэм найбольш распаўсюджаныя здзельныя і пачакаць. Разгледзім іх падрабязней.

Пачасовая сістэма ўжываецца ва ўсіх галінах. Заработная плата тут залежыць ад праведзенага на працоўным месцы часу і ад выпрацоўкі (вынікаў дзейнасці) практычна не залежыць. Супрацоўнік атрымлівае за сваю працу аднолькавую (фіксаваную) зарплату, для налічэння якой патрабуецца толькі табель з указаннем праведзенага на працы часу (табель уліку часу) з уніфікаванай формай Т-13.

Разлікі простыя: адпрацаваны час (могуць ўлічвацца і дні, і гадзіны) памнажаецца на тарыфную стаўку. Для нагляднасці прывядзем прыклад. Дапусцім, В.У. Васільеў прыняты на працу з пачасовай сістэмай аплаты. Дзённай яго тарыф (тарыфная стаўка) - 1100 руб. У апошні месяц ён адпрацаваў 20 дзён. Лічым яго зарплату: 1100 · 20 = 22000, г.зн. аплата працы за гэты месяц складзе 22000 руб.

Здавалася б, пры такім выглядзе аплаты разлічваць на якасная праца не прыходзіцца. Аднак і тут прадугледжана магчымасць зацікавіць нанятага працоўнага: пры дасягненні высокіх вынікаў налічваецца, у дадатак да зарплаты, яшчэ і прэмія. Гэтая сістэма носіць назву пачасовай-прэміяльнай. Памер штомесяц (або штоквартальна) усталяванай працадаўцам прэміі як раз і залежыць ад якасці працы, а значыць, з'яўляецца добрым стымулам для самога работніка.

Здзельную сістэму можна ўжыць толькі ў выпадку магчымасцi падлічыць вынікі працы. Звычайна гэта тычыцца рэдактараў ў выдавецтвах, рабочых у станкоў і г.д.

Тут арганізацыі трэба вызначыць здзельныя расцэнкі для кожнага віду прадукцыі на ўсіх этапах вытворчасці. Як адбываецца разлік зарплаты ў гэтым выпадку? Да канца месяца бухгалтэрыяй апрацоўваюцца пададзеныя аб прадукцыі звесткі (на кожнага работніка асобна). Выпрацоўка памнажаецца на расцэнкі. Прыклад. Заводам "Ікс" выпускаюцца дэталі X. У вытворчасці тры стадыі (у працэсе ўдзельнічаюць трое рабочых), а ў вытворчасці Y - дзве (двое рабочых). Глядзім расцэнкі ўсіх стадый для кожнай дэталі. Дапусцім, для дэталі X першая стадыя = 50 руб., Другая = 60 руб., Трэцяя = 50 руб. А выраблена 500 дэталяў. Лічым, што павінен атрымаць кожны работнік:

- 50 · 500 = 25 000 (руб);
- 60 · 500 = 30 000 (руб);
- 50 · 500 = 25 000 (руб).

Калі б у вытворчасці дэталі X быў задзейнічаны толькі адзін чалавек, то сістэма разлікаў была б, зразумела, нашмат прасцей. Тады спатрэбілася б памножыць агульную тарыфную расцэнкі на колькасць:

- 50 + 60 + 50 = 160 (тарыф на адну дэталь, у руб.);
- 160 · 500 = за 80 000 (руб.).

Тут таксама магчымыя заахвочвання, якія залежаць і ад якасці, і ад выпрацоўкі. Варыянтамі гэтай сістэмы могуць быць здзельна-прагрэсіўныя, ўскосна-здзельныя і акордныя аплаты.

Да іншых ужывальным, меней зручным, але эфектыўным, адносяць наступныя аплаты: бонусныя, камісійныя, бестарифные, групавыя, за кампетэнцыю і веды, камбінаваныя.