Віды дысцыплінарных спагнанняў

За здзяйсненне правіны на працоўным месцы належаць дысцыплінарныя спагнанні, віды якіх адрозніваюцца ад пакаранняў за ўчыненне адміністрацыйнага правапарушэння. Накласці іх можа толькі той працадаўца, з якім правініўся работнік падпісваў дамову.

Віды дысцыплінарнага спагнання, прадугледжаныя артыкулам 192 Працоўнага Кодэкса, - гэта вымову, звальненне і заўвагу. Падставы для іх прымянення пералічваюцца ў некалькіх пунктах першай частцы артыкула 81 Працоўнага кодэкса :

1) п.5 - калі работнік ужо не аднойчы ня выконвае свае працоўныя абавязкі без паважных на тое прычын;

2) п.6 - калі работнік груба парушыў адзін раз працоўныя абавязкі;

3) п.7 - калі здзейсненыя такія дзеянні, якія прыводзяць да страты даверу;

4) п.8 - калі работнік здзейсніў па месцы працы ўчынак, які парушае нормы маралі;

5) п.9 - калі кіраўнік арганізацыі, яго намеснік ці галоўны бухгалтар прымаюць рашэнне, якое прыводзіць да шкоды маёмасці дадзенай арганізацыі, а таксама ў выпадку неправамернага выкарыстання маёмасці;

6) п.10 - калі кіраўнік арганізацыі або яго намеснікі парушаюць працоўныя абавязкі разава, але вельмі груба.

Віды дысцыплінарных спагнанняў, якія прадугледжваюцца 192 артыкулам Працоўнага кодэкса, на гэтым не сканчаюцца. Для асобных катэгорый працуючых асоб статутам пра дысцыпліну або федэральным законам могуць ўсталёўвацца і іншыя пакаранні. Аднак яны дастасавальныя толькі да тых супрацоўнікам, якія трапляюць пад іх дзеянне. І ў той жа час з'яўляецца парушэннем закона, калі ў ход ідуць віды дысцыплінарных спагнанняў, якія ТК РФ або унутраным становішчам арганізацыі пра дысцыпліну не прадугледжваюцца.

Права выбару таго ці іншага пакарання застаецца за працадаўцам. Ён павінен улічваць і цяжар правіны, здзейсненага падначаленым, і абставіны, пры якіх ён быў здзейснены. Акрамя таго, прыняўшы пад увагу ўсе ўмовы і прычыны, кіраўнік можа абмежавацца толькі заўвагай або правядзеннем гутаркі.

Калі супрацоўнік да здзяйснення ім правіны падаў ва ўпраўленне заяву аб жаданні па ўласнай ініцыятыве скасаваць працоўныя адносіны, працадаўца можа ўжыць да яго спагнанне да заканчэння тэрміну папярэджання. А як прайшло яго ён не можа пакараць ужо былога працаўніка.

Ужываючы любыя віды дысцыплінарных спагнанняў, кіраўнік павінен выконваць пэўныя правілы і парадак. Калі яны будуць парушаныя, работнік можа звярнуцца з пазовам у суд, які пасля разгляду справы прызнае прымяненне пакарання неправамерным.

Такім чынам, перш чым ужыць спагнанне, працадаўца павінен атрымаць ад падначаленага пісьмовае тлумачэньне. Калі работнік не падае яго на працягу двух сутак, складаецца спецыяльны акт, які паслужыць доказам выканання кіраўніком парадку прыцягнення правініўся да адказнасці ў выпадку судовага разбору.

З таго дня, як выявіцца правіну супрацоўніка, дысцыплінарнае спагнанне можа прымяняцца да яго на працягу месяца, або на працягу паўгода з дня яго здзяйснення. Па сканчэнні гэтага тэрміну ён ужо не можа быць пакараны. У гэты перыяд не ўваходзіць час яго знаходжання ў адпачынку (акрамя адгулаў) або на бальнічным. Прычым не важна, хто першым даведаўся пра правіне: сам працадаўца або хто-небудзь з супрацоўнікаў. Калі віна работніка звязаная з фінансавай дзейнасцю, кіраўнік мае права ўжыць да яго спагнанне на працягу двух гадоў пачынаючы з дня здзяйснення.

За адно дысцыплінарнае парушэнне дапушчальна толькі адно дысцыплінарнае пакаранне. Аднак калі прынятыя працадаўцам меры не прывялі да змены сітуацыі, ён можа выкарыстоўваць іншае спагнанне.

Такія ж віды дысцыплінарных спагнанняў дастасавальныя і да саміх кіраўнікам арганізацый. Аднак спецыфіка іх паўнамоцтваў абумоўлівае асаблівы парадак прыцягнення гэтых асоб да адказнасці і дадатковыя на тое падставы.