Артыкул: звальненне ў сувязі са стратай даверу

Скасаванне працоўных адносінаў з-за страты даверу з боку былога працадаўцы - юрыдычная працэдура, прадугледжаная заканадаўствам, як эфектыўны спосаб пазбавіцца ад нядобрасумленнага супрацоўніка. Выпадкі звальнення ў сувязі са стратай даверу ў цяперашні час нярэдка сустракаюцца ў працоўнай практыцы. Ужываючы гэта юрыдычная падстава, важна правільна аформіць кожны этап звальнення, бо любыя парушэнні, дапушчаныя падчас гэтай працэдуры, могуць паслужыць падставай для судовага разбору з былым супрацоўнікам. Вынікам судовага працэсу можа стаць прызнанне дзеянняў працадаўцы недапушчальнымі і незаконнымі, з наступствамі ў выглядзе аднаўлення на ранейшым месцы працы і (або) ўнясенне змяненняў у працоўную кніжку звольненага работніка. Як правільна павінна праводзіцца працэдура звальнення ў сувязі са стратай даверу? Каго можна і каго з супрацоўнікаў нельга звольніць на гэтай падставе?

Падставу і ўмовы для звальнення

Як правіла, калі гаворка ідзе скасаванні працоўных дагавораў з-за страчанага даверу, падставай для гэтага з'яўляецца пункт 7 артыкула 81 Працоўнага кодэкса РФ. Варта ведаць, што звальненне работніка ў сувязі са стратай даверу дапушчальна пры наступных умовах:

• Маюцца неабвержныя доказы таго, што супрацоўнікам здзейсненыя вінаватыя дзеянні, якія паслужылі падставай для страты даверу. Да падобных дзеянняў можа ставіцца крадзеж, даказаныя факты карупцыі, нядбалае стаўленне да даручаным работніку матэрыяльных каштоўнасцяў, утойванне інфармацыі аб даходах або аб наяўнасці судзімасці за эканамічныя злачынствы і іншае. Агульны пералік дзей ўтрымлівае Працоўны кодэкс РФ (гл. П. 7.1 і пункт 7, 81 артыкул). Звальненне ў сувязі са стратай даверу патрабуецца даказаць у ходзе службовага расследавання. Прыцягваць пры гэтым супрацоўніка ў рамках адміністрацыйнага (крымінальнага) справы няма неабходнасці.

• Такое падстава, як артыкул «Звальненне ў сувязі са стратай даверу» можа быць прыменена выключна да супрацоўнікаў асабіста абслуговым (якая выконвае функцыi па захоўванні, транспарціроўцы, прыёму, выдачы і гэтак далей) матэрыяльныя каштоўнасці, асабліва грашовыя сродкі. Гэта ўмова павінна быць замацавана за работнікам дакументальна, на падставе канкрэтных пунктаў працоўнага кантракту (дагавора), службовых інструкцый, дагавораў аб поўнай (калектыўнай або індывідуальнай) матэрыяльнай адказнасці і іншае. Гэты прынцып, дзеючы для выпадкаў звальнення на падставе, які разглядаецца ў дадзеным артыкуле, мабыць, парушаецца часцей за ўсё. Як прыклад можна прывесці звальненне «па сёмага пункта» супрацоўнікаў, якія займаюць у такія пасады, як галоўны бухгалтар, эканаміст, бухгалтар. Дасведчаныя прававеды рэкамендуюць ужываць «страту даверу» ў адносінах да гэтай катэгорыі работнікаў вельмі асцярожна, арыентуючыся на тое, ускладзены Ці на супрацоўніка абавязкі па непасрэдным кантакту з грашовымі сродкамі, функцыянал касіра або рахаўніка, напрыклад. Адсутнасць падобных абавязкаў у звольненага «бухгалтарскага работніка» нярэдка прыводзіць да таго, што ў судзе былы супрацоўнік лёгка і хутка аднаўляецца ў працадаўцы ў сваёй пасады або атрымлівае патрабаваныя кампенсацыі.

• Калі страта даверу працадаўцы адбылася ў выніку дзеянняў, звязаных з выкананнем працоўных абавязкаў, звальненне супрацоўніка ў сувязі са стратай даверу будзе таксама разглядацца, як мера дысцыплінарнага спагнання. Па гэтай прычыне абавязковай умовай скасавання працоўных адносін на гэтай падставе будзе няўхільнае выкананне ўсіх этапаў працэдуры дысцыплінарнага спагнання ва ўстаноўленыя для гэтага тэрміны.

Звальненне з дзяржаўнай або ваеннай службы

Варта ведаць, што звальненне ў сувязі са стратай даверу можа быць выраблена не толькі на падставах вышэй указанага артыкула, а з ужываннем нормаў федэральнага заканадаўства, які адносіцца да канкрэтнай прафесіі. Да прыкладу, гэта тычыцца асоб, занятых на дзяржаўнай службе, органах правапарадку або прафесійных вайскоўцаў.

Калі разглядаць звальненне вайскоўца ў сувязі са стратай даверу, то пры выданні загаду ў гэтым выпадку кіравацца варта Палажэннем аб парадку праходжання ваеннай службы, а менавіта пунктам аб парадку звальнення вайскоўца. На падставе пп. д. 1, 2 часткі 3, вайсковец можа быць звольнены з фармулёўкай «у сувязі са стратай даверу», калі:

• Наўмысна не прадастаўлены (або прадастаўлены няпоўна, няпэўна) звесткі аб даходах і маёмасці самога работніка, яго жонкі і дзяцей непаўналетняга ўзросту.

• Ваеннаслужачы ажыццяўляе якую-небудзь прадпрымальніцкую дзейнасць.

• Ваеннаслужачы ўдзельнічае ў кіраванні камерцыйнай арганізацыі, атрымліваючы за гэта грашовую аплату, а таксама ў выпадку дзейнасці ў сферы органаў кіравання ці іншых органаў некамерцыйных замежных арганізацый. У гэтых падстаў для звальнення маецца шэраг выключэнняў, усе яны вызначаны Федэральным законам (сапраўдная рэдакцыя) «Аб вайсковым абавязку і вайсковай службе».

• Маецца выпадак непрыняцця мер да ўрэгулявання (прадухіленні) канфлікту інтарэсаў, адной з бакоў у якім з'яўляецца сам вайсковец. Таксама можа быць звольнены і камандзір, якому было вядома пра факт асабістай зацікаўленасці падначаленага, не які прыняў меры.

Аналагічныя палажэнні, што рэгулююць падставы звальнення ў сувязі са стратай даверу, маюцца на федэральных законах "Аб пракуратуры", "Аб паліцыі», «Аб дзяржаўнай грамадзянскай службе» і гэтак далей. Агульным пры гэтым застаецца неабходнасць даказвання вінаватасці звальняюцца работнікі і строгае выкананне тэрмінаў і працэдуры звальнення.

Калі нельга звольніць?

Нават пры наяўнасці цалкам даказаных вінаватых дзеянняў, вырабіць звальненне ў сувязі са стратай даверу ня дапушчальна:

• У адносінах да цяжарнай жанчыны.

• У перыяд часовай адсутнасцi работніка (адпачынак або бальнічны). У гэтым выпадку, спатрэбіцца дачакацца, калі супрацоўнік вернецца да сваіх працоўных абавязкаў.

• Таксама маецца абмежаванне для звальнення непаўналетняй асобы: звальненне ў сувязі са стратай даверу спатрэбіцца ўзгадніць з мясцовым аддзелам працоўнай інспекцыі і прадстаўніком камісіі па справах непаўналетніх.

Этапы працэдуры звальнення

Як было сказана вышэй, звальненне ў сувязі са стратай даверу за правіны, учыненыя ў рамках выканання непасрэдных службовых абавязкаў, Працоўным кодэксам ставіцца да дысцыплінарных спагнанняў (арт. 192). У сувязі з гэтым скасаванне працоўных адносін на разгляданым падставе павінна быць праведзена ў парадку, прадугледжаным артыкулам 193 ТК РФ. Гэта азначае, што парадак звальнення ў сувязі са стратай даверу:

• Выяўленне і фіксацыя вінаватых дзеянняў работніка.

• Правядзенне службовага расследавання.

• Атрыманне пісьмовага тлумачэння ад работніка (складанне акта адмовы ад тлумачэнняў).

• Акт аб выніках (выніках, высновах) службовага расследавання.

• Выданне загадаў.

• Звальненне.

Тэрміны пры звальненні на падставе страты даверу

Важнай умовай захавання законнасці працэдуры звальнення будзе з'яўляцца скасаванне працоўнага дагавора ў тэрміны, устаноўленыя для гэтага працоўным заканадаўствам.

Прымяніць звальненне ў сувязі са стратай даверу дапушчальна на працягу аднаго месяца, пачынаючы з таго моманту, калі правіну работніка быў выяўлены. У гэты перыяд не ўваходзіць:

• Час, неабходнае для ўзгаднення рашэння аб звальненні з прафсаюзнай арганізацыяй (калі маецца дадзены прадстаўнічы орган).

• Перыяды адсутнасці вінаватага супрацоўніка на працоўным месцы (бальнічныя дні і водпуску).

Варта памятаць, што нельга ўжываць дысцыплінарнае спагнанне (у дадзеным выпадку звальнення) пазней за шэсць месяцаў з дня, калі былі здзейсненыя вінаватыя дзеянні. Выключэнне складаюць правіны, выяўленыя ў выніку аўдытарскай або фінансава-гаспадарчай праверкі: у гэтым выпадку - не пазней двухгадовага тэрміну.

Службовае расследаванне: падстава, дакументацыя

Дзеянні супрацоўніка, якiя нанеслi шкоду або якія стварылі рызыка прычынення шкоды матэрыяльным каштоўнасцям працадаўцы, павінны быць зафіксаваныя ў афіцыйным дакуменце: акт інвентарызацыі, дакладная (службовая) запіска непасрэднага кіраўніка, акт аб выяўленай нястачы і іншае. Такі дакумент з'яўляецца падставай для пачатку службовага расследавання, мэта якога - альбо пацвердзіць віну работніка, альбо ўсталяваць яго невінаватасць.

Паўнамоцтвы па вядзенні службовага расследавання ўскладаюцца на спецыяльна створаную камісію. Камісія для расследавання ствараецца загадам па арганізацыі, які змяшчае прычыны правядзення работы па ўнутранага расследавання, што звесткі пра сябраў камісіі (Ф. І. О., пасада, пералік паўнамоцтваў), тэрміны дзеяння і іншае. У камісію павінны ўваходзіць супрацоўнікі, якія не зацікаўленыя асабіста ў выніках расследавання, але якія валодаюць дастатковай кампетэнцыяй, якая дазваляе разабрацца ў абставінах здзейсненага правіны.

Камісія ва ўстаноўленыя тэрміны абавязаная, пры неабходнасці, правесці інвентарызацыю, а таксама запытаць і падрыхтаваць дакументацыю, якая будзе служыць пацвярджэннем вінаватасці работніка. Любое дзеянне, прадпрынятае ў ходзе службовага расследавання, павінна фіксавацца ў адпаведных актах, службовых або дакладныя запіскі, даведках, пратаколах. Акрамя таго, абавязак камісіі - атрымаць тлумачэнне з самога работніка.

Тлумачэнне або адмова ад тлумачэння работніка

Патрабаванне супрацоўніку аб прадастаўленні тлумачэнняў па факце правіны рэкамендуецца скласці афіцыйным дакументам па арганізацыі і ўручыць пад подпіс работніку. У асаблівых выпадках, напрыклад, калі супрацоўнік адмаўляецца паставіць подпіс, якая пацвярджае атрыманне патрабаванні, аб адмове варта скласці акт. Патрабаванне работніку пры гэтым можна не толькі ўручыць асабіста, але і адправіць поштай, заказным лістом з паведамленнем.

Згодна з агульнай працэдуры, прадугледжанай для прызначэння дысцыплінарнага спагнання, на прадастаўленне тлумачэнняў супрацоўніку неабходна даць два працоўныя дні. Калі па заканчэнні гэтага тэрміну тлумачэння не атрыманы, адпаведны акт (аб непрадастаўлення або аб адмове супрацоўніка даць тлумачэнні) павінен быць складзены.

Вынікі працы камісіі

Вынікам працы камісіі павінен стаць акт аб выніках расследавання. У дакуменце павінны быць указаны:

• Дата заканчэння службовага расследавання.

• Звесткі аб сябрах камісіі.

• Звесткі аб работнiкi, якiя прыцягваюцца да службовага расследавання.

• Выклад абставін, якія паслужылі падставай для службовага расследавання, з улікам ступені вінаватасці і цяжару віны.

• Доказы вінаватых дзеянняў работніка (або доказы невінаватасці) у выглядзе пераліку з прыкладаннямі.

• Подпісы членаў камісіі.

Звальненне за дзеянні, не звязаныя з ажыццяўленнем працоўных функцый

Спыненне працоўных адносін з работнікам, у выпадку калі падставай для страты даверу з'явіліся дзеянні, не звязаныя з выкананнем яго рабочых абавязкаў, не адносіцца законам да дысцыплінарных спагнанняў. Па гэтай прычыне, працэдура спынення працоўных адносін значна спрошчаная: не патрабуецца правядзення службовага расследавання, а тэрміны, у якія павінна быць прынята рашэнне аб звальненні складаюць да аднаго года з таго моманту, калі працадаўца быў інфармаваны аб правіне супрацоўніка. Аргументам для звальнення можа паслужыць копія дакумента, які пацвярджае факт здзяйснення працаўніком якія маюць намер вінаватых дзеянняў, да прыкладу, копія судовага рашэння.

Пры гэтым скасаванне працоўных адносінаў таксама павінна быць выраблена ў адпаведнасці з парадкам, устаноўленым працоўным законам

загады

Калі ў выніку высноў камісіі, было прынята рашэнне аб звальненні ў сувязі

Звальненне ў сувязі са стратай даверу вырабляецца выданнем двух загадаў:

• Загад аб ужыванні дысцыплінарнага спагнання. У гэтым дакуменце утрымлівацца не толькі абавязковыя звесткі аб працаўніку (Ф. І. О., пасада і іншае), але і звесткі аб дасканалым правіне, указанні на палажэнні калектыўнага і працоўнага дагавораў і іншых нарматыўных дакументаў арганізацыі, парушаныя ў выніку вінаватых дзеянняў супрацоўніка, абставіны і ступень віны. Не пазней трох дзён работніка варта азнаёміць з загадам пад подпіс. У выпадку адмовы супрацоўніка паставіць подпіс, складаецца акт аб адмове, які завяраецца подпісамі членаў камісіі.

• Загад аб звальненні. Выдаецца са спасылкай на рэквізіты загаду аб дысцыплінарным спагнанні. Прычына звальнення паказваецца ў поўнай адпаведнасці з пунктам 7 артыкула 81 Працоўнага кодэкса.

Запаўненне працоўнай кніжкі

Запіс працадаўцы уносіцца ў працоўную кніжку з той жа фармулёўкай прычыны звальнення, што і ў загадзе. прыклад:

У дзень звальнення супрацоўніка, яму выдаецца яго аформленая працоўная кніжка.

выплаты работніку

Нягледзячы на тое што гаворка часта ідзе пра рэальна прычыненым матэрыяльнай шкодзе, гэтая акалічнасць не вызваляе працадаўцы ад абавязку вырабіць усе пакладзеныя выплаты. У дзень скасавання працоўных адносін работнік павінен атрымаць канчатковы разлік па заработнай плаце, а таксама ўсе прэміяльныя і кампенсацыйныя надбаўкі. Кампенсацыю нанесенай былым работнікам шкоды, працадаўца, зразумела, мае права запатрабаваць выключна праз суд.