Як разлічаны каэфіцыент цякучасці кадраў

Многія кампаніі сёння адной з самых актуальных сваіх праблем лічаць высокую кадравую цякучасць. Таму ўменне кіраваць гэтай з'явай на прадпрыемстве лічыцца вельмі важным. Для гэтага варта навучыцца выяўленні прычын цякучасці персаналу. Таксама неабходна вядзенне статыстыкі і своечасовае прыняцце адпаведных мер.

Калі ў кампаніі мае месца высокі каэфіцыент цякучасці кадраў, узнікае неабходнасць у пастаянным пошуку замены якія сыходзяць супрацоўнікаў, правядзенні адаптацыі і навучанні пачаткоўцаў. Такія важныя аспекты як пераемнасць і захаванасць камерцыйнай інфармацыі прадпрыемства таксама пачынаюць набываць праблемны характар і патрабуюць вырашэння.

У выніку фарміраванне іміджу кампаніі, які будзе яе характарызаваць, як працадаўцы з прывабнай боку, прыкметна ўскладніцца. Не менш складаным стане стварэнне спрыяльнага псіхалагічнага клімату ў калектыве самой кампаніі.

Такім чынам, менавіта каэфіцыент цякучасці кадраў з'яўляецца адным з тых асноўных паказчыкаў, якія даюць уяўленне аб тым, наколькі эфектыўная на прадпрыемстве сістэма кіравання чалавечымі рэсурсамі.

Аднак калі зірнуць на кадравую цякучасць трохі пад іншым вуглом і прадставіць яе поўная адсутнасць на прадпрыемстве, можна ўбачыць, што менавіта гэты факт стане прычынай зніжэння канкурэнтаздольнасці прадпрыемства з прычыны адсутнасці якіх-небудзь арганізацыйных зменаў. Адным словам, кампанія будзе знаходзіцца ў стагнацыі.

Цякучасць кадраў становіцца мінімальнай пры спрыяльных умовах працы, якія склаліся на прадпрыемстве. гэта:

• высокая заработная плата;
• невялікая нагрузка;
• адсутнасць залішне высокіх патрабаванняў;
• матэрыяльныя выдаткі кампаніі на навучанне персаналу.

У выніку людзі пачынаюць выконваць працу па шаблоне, кіруючыся устоянымі прафесійнымі звычкамі. Магчымасці ўкаранення якіх-небудзь навін абмяжоўваюцца.

У дадзеным выпадку нізкі каэфіцыент цякучасці кадраў становіцца паказчыкам прыстасаванасці працуе персаналу да камфортнага існавання на прадпрыемстве настолькі, што той пачынае гуляць ролю «пустазелля», ад якога варта своечасова пазбаўляцца.

Таму пры фарміраванні кадравага патэнцыялу кампаніі найбольш верным падыходам будзе выбар залатой сярэдзіны, прычым працэнт цякучасці персаналу павінен быць абгрунтаваным. Пры гэтым варта ўлічваць шматлікія фактары і праводзіць аналіз статыстыкі. Таксама неабходна прымаць да ўвагі аналагічную інфармацыю пра іншых кампаніях, якія займаюцца падобнай дзейнасцю.

Да прыкладу, многія айчынныя вытворчыя кампаніі лічаць правядзенне кадравай палітыкі на сваіх прадпрыемствах паспяховым, арыентуючыся на каэфіцыент цякучасці кадраў, норма якога складае ад сямі да дзесяці працэнтаў. У арганізацыях гандлю, кампаніях па страхаванню, а таксама на прадпрыемствах грамадскага харчавання прымальны ўзровень цякучасці персаналу можа дасягаць трыццаці адсоткаў.

Але як жа правільна вызначыць такі важны паказчык, як каэфіцыент цякучасці кадраў? Формула яго такая: значэнне каэфіцыента вызначаецца шляхам дзялення той колькасці служачых, якія звольніліся (на пэўны адрэзак часу) на Сярэдняспісачная склад таго ж перыяду. Паколькі дадзены паказчык выяўляецца ў працэнтных суадносінах, атрыманы вынік памнажаецца на сто.

Такім чынам, каэфіцыент цякучасці кадраў, які наглядна адлюстроўвае камфортнасць працы ў кампаніі і прынцып кіравання ў ёй, з'яўляецца не толькі паказчыкам карпаратыўнай культуры, але і вынікам працы з людзьмі. Усе гэтыя фактары, хоць і ўскосна, але ўплываюць на прыбытак прадпрыемства. Таму вельмі важна не толькі ўлічваць гэтыя паказчыкі, але і трымаць іх пад кантролем.