Пугай ці пернікам? Які метад кіравання людзьмі больш эфектыўна

Псіхалогія чалавека ніколі не была абдзелена пільнай увагай навукоўцаў. Таксама гэтая навука прыкоўвае погляды простых абывацеляў. Кожны з нас вучыцца на сваім жыццёвым вопыце, гэтыя веды фарміруюць наша паводзіны. Розныя стымулы выклікаюць у нас розную рэакцыю ў адказ. Педагогі і кіраўнікі даўно навучыліся маніпуляваць стымуламі, для таго каб змяняць паводзіны чалавека.

Схемы і методыкі кіравання

Разглядаючы базавы ўзровень кіравання дзеяннямі, спашлёмся на папулярныя метады заахвочвання і пакарання, якія псіхолагі прывыклі называць метадам «бізуна і перніка». Аднак тут меркаванні спецыялістаў кардынальным чынам разыходзяцца. Некаторыя з іх лічаць, што найбольш эфектыўным з'яўляецца сумяшчэнне заахвочвання і пакарання, некаторыя аддаюць пальму першынства толькі заахвочванню, а некаторыя толькі пакараньню. Якія ж методыкі найбольш эфектыўныя?

Пакарання зарэкамендавалі сябе як эфектыўная мера кіравання

Ці ведаеце вы, што прад'яўленне неабходных патрабаванняў дапаможа змяніць непаслухмянага дзіцяці, няздольнага вучня, чалавека, які мае заганную залежнасць, а таксама супрацоўніка з нізкай прадукцыйнасцю? Пытанне заключаецца толькі ў выбары шляху "выхавання": станоўчага або адмоўнага. Большасць людзей рэзка негатыўна настроены на меры, якія выклікаюць непрыемныя пачуцці. Менавіта таму шмат хто падначаленыя імкнуцца пазбягаць пакаранняў і штрафных санкцый. Жорсткае кіраванне, прад'яўляліся супрацоўнікам высокія патрабаванні, даўно прызнана эфектыўным. Яно дапамагае падтрымліваць дысцыпліну дома, на працы ці ў сацыяльных структурах. І разам з тым у апошні час методыка жорсткага кантролю мае шмат праціўнікаў.

Большасць людзей лепш функцыянуюць у станоўчай асяроддзі

Кіраўнікам, практыкуючым жорсткія метады ўздзеяння на падначаленых і актыўна выкарыстоўваюць пакарання, магчыма, прыйдзецца змяніць сваю сістэму перакананняў. Нядаўняе даследаванне, праведзенае супрацоўнікамі Гарвардскага універсітэта, паказала, што большасць людзей лепш функцыянуюць у станоўчай асяроддзі. А гэта значыць, яшчэ больш эфектыўнай, чым пакаранне, можа стаць методыка заахвочвання. Бацька-заснавальнік оперантного абумоўлення (методыкі адукацыі умоўных рэфлексаў шляхам рэакцыі, а не стымулу) Б. Ф. Скінар выступаў за радыкальны бігейвіярызму. У сваіх працах амерыканскі псіхолаг і аўтар кніг спрабаваў прасачыць ўзаемасувязь паміж абумоўленых і мадыфікацыяй паводзін. Вучоны стварыў новую псіхалагічную школу пад назвай «эксперыментальны аналіз паводзінаў», у якой разглядаў ўплыў ўзнагароджання і пакарання на псіхалогію чалавека.

Ці можа быць ўзнагароджанне лепш пакарання?

Вялікую ролю ў псіхалогіі чалавека гуляе матывацыя. Супрацоўнік адной з кампаній ніколі не пагодзіцца на ўдзел у авантурным рызыкоўным праекце, калі ён не зможа разлічваць на атрыманне добрага ўзнагароджання. Ўзнагароды і падзякі з'яўляюцца выдатнымі стымуламі, сінонімамі прызнання прафесійных якасцяў людзей. Калі начальнік будзе прызнаваць заслугі падпарадкаваных, атрымаўшы ўзнагароджанне, яны прымуцца працаваць з патроенай сілай. Калі практыкуецца методыка пакаранняў, бос не зможа матываваць супрацоўнікаў працаваць лепш. Яны будуць выконваць свае функцыі правільна, але без энтузіязму. Іх галоўная задача - пазбегнуць пакаранняў, а не прынесці карысць прадпрыемству. Як бачым, калі змяшчаць чалавека ў пазітыўны прафесійную сераду і прызнаваць яго заслугі, можна дамагчыся большай прадукцыйнасці. З боку здаецца ўсё вельмі проста. Аднак, для таго каб метад «перніка» працаваў, неабходна захаванне трох умоў.

Ўмовы эфектыўнасці метаду

Па-першае, суб'ект павінен быць зацікаўлены ў узнагародзе. Па-другое, працадаўца не павінен прадастаўляць ўзнагароду раней, чым падначалены выканае заданне. Па-трэцяе, прадукцыйнасць супрацоўніка павінна перавышаць устаноўленыя стандарты. Падначаленыя кіраўніка, які аддае перавагу метад «перніка», могуць пацярпець няўдачу з-за немагчымасці выканаць усе пералічаныя ўмовы. Варта адзначыць, што прадастаўленне ўзнагароды не толькі змяняе паводзіны чалавека, але і фармуе стварэнне пэўных каштоўнасцяў. Супрацоўнік, рэгулярна які атрымлівае ўзнагароджанне за добрую працу, з гэтага часу наўрад ці пагодзіцца працаваць за аклад. З іншага боку, ніхто не можа чакаць экстраардынарных вынікаў ад радавых супрацоўнікаў. У кожнага работніка свае здольнасці. Хтосьці больш таленавіты ў прасоўванні тавару, маркетынгавай складнікам і пошуку кліентаў, хтосьці менш.

перавагі ўзнагароджання

Узнагароджаннi могуць быць бягучымі (прэмія за паспяховае завяршэнне праекта) і доўгатэрміновымі (13-ы заробак). Калі выкарыстоўваць гэтую сістэму на рэгулярнай аснове, у людзей выпрацоўваецца пэўныя паводзіны. Тыя, хто прагне ўзнагароджання больш, больш стараецца ці застаецца працаваць у пазаўрочны час. Калі працадаўца гарантуе, што ўзнагароды не будуць абмежаваныя кароткім прамежкам часу, супрацоўнік будзе імкнуцца павышаць прадукцыйнасць. Напрыклад, за добрую працу чалавеку гарантавана ўзнагароду ў памеры месячнага акладу. І да таго часу, пакуль гэтая прапанова будзе яму цікава, ён будзе прыкладаць максімум намаганняў для выканання вашых патрабаванняў. Аднак калі гэта прапанова губляе сваю прывабнасць, супрацоўнік губляе матывацыю.

Як гэта працуеце ў школьнай сістэме

Гэты прынцып працуе і ў школьнай сістэме. Выдатнікі вучобы ў канцы года ўзнагароджваюцца пахвальнымі граматамі, дыпломамі, падарункамі і каштоўнымі сертыфікатамі. На ўрачыстай лінейцы іх запрашаюць на сцэну і ўручаюць заслужаныя ўзнагароды. Школьнікі, якія маюць адну-дзве «чацвёркі», імкнуцца падцягнуцца, каб на будучы год ўвайсці ў лік абраных. У іх ёсць стымул вучыцца лепш і прыкладаць больш намаганняў. Калі ж былы выдатнік пачынае здаваць свае пазіцыі, ён губляе матывацыю і далучаецца да ліку школьнікаў, якія дэманструюць сярэднія вынікі. Як бачым, у гэтым сцэнары сістэма ўзнагароджанняў больш эфектыўная. Яна матывуе навучэнцаў да паспяховай працы. Ну а дзеці, якім цяжка даецца вучоба, не адчуваюць асаблівага стрэсу і асуджэння за тое, што вучацца пасрэдна. Наадварот, яны таксама імкнуцца павысіць свае вынікі і перабрацца ў кагорту «харашыст».

недахопы метаду

Аднак метад «перніка» можа мець і негатыўныя наступствы. Нягледзячы на тое што прыведзеныя вышэй прыклады наглядна ілюструюць, як прыемная падзея можа павысіць матывацыю, гэта не можа пазбавіць некаторых работнікаў ад выканання работы «праз рукавы». Іншымі словамі, калі ўзнагарода нецікавая чалавеку, ён дазваляе сабе працаваць, дапушчаючы памылкі. Людзі будуць баяцца здзейсніць промах, толькі калі будуць ведаць, што за гэтым рушыць услед пакаранне (напрыклад, пазбаўленне прэміі). Адзін спосаб накіраваны на прадухіленне ўзнікнення негатыўнага падзеі, іншы павышае прадукцыйнасць і матывацыю. Але якім бы дзейсным ні быў «пуга», ён мае негатыўную падаплёку. Ён дапамагае паменшыць колькасць памылак шляхам прымусу (непажаданы стымул).

Навукоўцы даказалі безгрунтоўнасць «бізуна» ў выхаванні

Эфектыўнасць пакаранняў наглядна ілюструецца вопытам маладых бацькоў. Даследаванне супрацоўнікаў універсітэта Тула ўсталявала, што дзеці, якіх плёхалі за дрэнныя паводзіны ва ўзросце трох гадоў, праз два гады сталі больш агрэсіўнымі ў параўнанні са сваімі аднагодкамі. Іншыя навуковыя эксперыменты паказалі, што больш радыкальныя пакарання (напрыклад, лупцоўка) з'яўляюцца неэфектыўным метадам выхавання ў дзяцей ва ўзросце да 12 гадоў. Псіхолагі папярэджваюць, што гэты зжыў сябе метад не павінен выкарыстоўвацца, калі бацькі не хочуць вырасціць агрэсіўных і пакрыўджаных членаў грамадства.

Людзі хутчэй вучацца на пазітыўным вопыце

Даказана, што людзі хутчэй вучацца на пазітыўным вопыце. Пакарання выклікаюць негатыўныя эмоцыі і часта заканчваюцца поўным правалам. Асабліва актуальная гэтая тэндэнцыя для дзяцей. Пакарання дысцыплінуюць, але прыводзяць да непрыемных наступстваў. Супрацоўнікі, у кампаніі якіх квітнее жорсткая дысцыпліна, вымушаныя мірыцца з рэгулярным стрэсам. У рэшце рэшт яны ўваходзяць у рэжым "барацьбы і ўцёкаў», які перашкаджае павышэнню прадукцыйнасці.