Кадравыя рэзервы - гэта ... Фарміраванне кадравага рэзерву. Праца з кадравым рэзервам

У сучасным грамадстве адной з найгалоўных скіраванасцяў ў сістэме кіравання персаналам з'яўляецца падрыхтоўка і арганізацыя кадравых рэзерваў. Дадзены кірунак з'яўляецца вельмі важным у арганізацыі. Кадравыя рэзервы - гэта ключавое звяно і важны складнік ў любы кадравай дзейнасці. У цяперашні час вельмі важным з'яўляецца правядзенне адпаведнай працы для ўдасканалення і забеспячэння надзейнасці прадпрыемства. Што ўяўляе сабой гэта паняцце, якая яго роля ў арганізацыі, мэты, прынцыпы і віды, у чым заключаецца кіраванне кадравым рэзервам?

Раскрыццё сутнасці паняцця

Кадравыя рэзервы - гэта фарміраванне пэўнага складу супрацоўнікаў, якія прайшлі падрыхтоўчы адбор (ацэнку) і якія валодаюць патрабаваным патэнцыялам для выканання прамых абавязкаў на новым месцы працы ва ўстаноўленыя тэрміны. Такая мера, у асноўным, ўжываецца ў камерцыйных структурах, пры гэтым шматлікія дзяржаўныя, грамадска-палітычныя і сацыяльныя ўстановы таксама ствараюць яго для вырашэння ўласных праблем з персаналам.

Іншымі словамі, кадравыя рэзервы - гэта пэўныя патэнцыйныя работнікі кампаніі, плануемыя для перакладзеная на неабходныя пасады.

Такі запас кандыдатур мае ўмоўную структуру. Кадравы рэзерв (прафесійны запас) мае магчымасць быць як унутраным, так і вонкавым. Што тычыцца ўнутранага рэзерву, то ён складаецца з работнікаў кампаніі і размяркоўваецца на аператыўны і перспектыўны. Аператыўны - гэта супрацоўнікі, якія ўжо замяняюць вышэйстаячых кіраўнікоў і гатовыя па-за якіх-небудзь дадатковых навучальных мерапрыемстваў заняць пэўныя пасады. Перспектыўны - гэта работнікі з вялікім патэнцыялам, але якія маюць неабходнасць у дадатковых навучальных мерах. Фарміраванне вонкавага рэзерву мае магчымасць адбывацца па вызначэнні кіруючага звяна, т. Е. На вакантныя месцы прадпрыемствам будуць разумна прыцягвацца прэтэндэнты з боку. Не лічачы дадзенага, знешні рэзерв мае магчымасць арганізоўвацца з прынукі, калі на прадпрыемстве па якіх-небудзь фактараў высокі паказчык непостояннства супрацоўнікаў.

Фарміраванне кадравага рэзерву спрыяе раскрыццю патэнцыялу персаналу, а таксама можа дапамагчы ў выпадку тэрміновай патрэбы пры закрыцці кадравых «прабелаў». Які канкрэтна прафесійны запас будзе арганізоўвацца - знешні, унутраны альбо абодва адразу - вырашае кіраўнік кампаніі.

мэты

Фарміраванне кадравага рэзерву мае наступныя мэты:

1. Папярэджанне верагоднасці крызіснай сітуацыі ў выпадках сыходу работнікаў, якія займаюць першарадныя пазіцыі.
2. Забеспячэнне прадпрыемства запасам высокапрафесійных і дзейсных супрацоўнікаў, гатовых ўдасканальваць бізнес у адпаведнасці з усталяванай стратэгіяй і культурай.
3. Утрыманне і матывацыя прафесійных лідэраў-кіраўнікоў.
4. Падтрымліванне станоўчай рэпутацыі працадаўцы.
5. Паніжэнне выдаткаў на адбор і адаптацыю новага работніка.

Такім чынам, кадравы рэзерв арганізацыі мае вельмі вялікае значэнне як у станаўленні, так і ў далейшым развіцці любога адукацыі. Кадравыя рэзервы - гэта развіццё і перспектывы ўсяго прадпрыемства.

праграма працы

Фарміраванне кадравага рэзерву як сістэмы мэтанакіраваных дзеянняў традыцыйна ахоплівае наступныя этапы:

1. Вызначэнне пасад, якія знаходзяцца ў зоне рызыкі, - здзяйсняецца пры дапамозе канкрэтных захадаў, кшталту: разгляду рынку працы ў раёне; ацэнкі колькасці прэтэндэнтаў для заняткі вызваліліся пасад; разбору значэння дадзенай пазіцыі для кампаніі; ацэнкі якая працякае сітуацыі з персаналам на ўчастку.
2. Фарміраванне профілю пасады - усталёўвае ўзровень развіцця кампетэнцый кандыдата, каб ён ўдала спраўляўся з усталяванымі перад ім заданнямі. Традыцыйна праводзіцца сумоўе з кіраўнікамі-рэзервістамі, і пасля разбору дадзеных выводзіцца спецпрофиль, якому абавязаная адпавядаць кандыдатура на вакансію.
3. Ацэнка і далейшы падбор прэтэндэнтаў - вядуцца з ужываннем некаторых характарыстык прадукцыйнасці работніка. У асноўнай масе выпадкаў супастаўляюцца дадзеныя, здабытае пры дапамозе ацэначных мерапрыемстваў па паляўнічай дзейнасці і інфармацыі, падабранай шляхам ацэньвання патэнцыялу, спазнанняў і іншых крытэрыяў, якія мае кандыдатура на цяперашні час.
4. Арганізацыя персанальных планаў развіцця - вядзецца з улікам якія існуюць патрэбаў і стратэгіі кампаніі. Дадзеная мера можа дапамагчы рэзервісту размеркаваць кароткачасовыя рэсурсы і асэнсаваць, як дасягнуць усталяванай мэты. Працягу навучання плануецца так, каб, беручы ўдзел у разнастайных семінарах, выконваючы няпростыя праекты, Стажыруем, работнік, залічаны ў кадравы рэзерв, здолеў развіць канкрэтна тыя веды і ўменні, якія неабходныя пры пераходзе на новы пост.
5. Прызначэнне на новае месца.

Праца з кадравым рэзервам можа праводзіцца і па спецыяльных мадэлям, якія выпрацоўваюцца самім прадпрыемствам або запазычаюцца з больш удалых варыянтаў фарміравання.

тэхналогія працы

Існуе некаторая колькасць крыніц інфармацыі:

• інтэрв'ю пры прыёме на службу, дзе прадастаўляецца асноўнае паняцце аб кадравым рэзерве, асновах і верагодных шляхах кар'ернага станаўлення;
• інфармацыйны лісток кампаніі, у якім інфармуецца аб вакантных пасадах, патрабаваннях да прэтэндэнтаў, пра тое, на які час прызначаны конкурс у кадравы рэзерв;
• персанальнае кансультаванне;
• ва ўсіх падраздзяленнях маецца Палажэнне аб кадравым рэзерве, даступнае для ўсіх супрацоўнікаў.

Што тычыцца Палажэння, то варта патлумачыць крыху падрабязней, бо менавіта гэтым важным дакументам рэгламентуюцца асноўныя напрамкі ўсёй дзейнасці.
Дакумент перасьледуе і дасягае мэты, якімі з'яўляюцца пісьменная расстаноўка і выхаванне, навучанне кадравага складу на выпадак замяшчэння пасад рознага ўзроўню ў муніцыпальных і іншых ўладных утварэннях. Для гэтага праграма прадугледжвае сістэмнае павышэнне прафесійнага ўзроўню кандыдатаў на замяшчэнне пасад.

Дадзены акт традыцыйна складаецца з наступных раздзелаў:

1. Агульныя палажэнні, дзе паказваюцца рэгулююцца пытанні Палажэннем, прадвызначаюць галоўныя ўстаноўкі працы з запасам супрацоўнікаў. Таксама прыводзяцца тлумачэнні галоўных задач сістэмы працы з запасам супрацоўнікаў, а ў прыватнасці:
   - што такое рэзерв супрацоўнікаў;
   - сутнасць сістэмы працы з рэзервовым штатам;
   - якія пытанні дазваляе факт рэзерву работнікаў;
   - для чаго трэба праектаванне рэзерву кадраў;
   - якія крыніцы арганізацыі рэзерву супрацоўнікаў.
2. Парадак адукацыі. Дадзеным раздзелам ўсталёўвае, як і на аснове якога падыходу ствараецца рэзерв супрацоўнікаў у арганізацыі.
3. Арганізацыя непасрэднай дзейнасці.

Прадугледжваюцца асноўныя задачы:

• Разлік рэзерву супрацоўнікаў.
• Абазначэнне прэтэндэнтаў.
• Ацэнка прэтэндэнтаў.
• Разбирание вынікаў ацэнкі прэтэндэнтаў у рэзерв.
• Арганізацыя рэзерву супрацоўнікаў і ўсталяванне пераліку начальствам кампаніі.
• Стварэнне і ўкараненне праграм для падрыхтовак рэзерву.
• Ацэначны дзейнасць па супрацоўнікам: характарыстыка, даклады аб выкананні даручэнняў, экспертная расцэнка; аналіз вынікаў ацэнкі. Вынікі: адмоўная ацэнка - выключэнне з рэзерву, спатрэбіцца дадатковая падрыхтаванасць - планаванне персанальнай падрыхтоўкі, пазітыўная - усталяванне рашэння аб вылучэнні на вышэйстаячы пост.

Не лічачы асноўных момантаў, у Палажэнне могуць прыўносіць прыкладання, якія складаюцца з стандартаў дакументаў, патрэбных для складання асабістай справы супрацоўніка, пералікаў прамых абавязкаў стажора і кіраўніка стажыроўкі, іншых неабходных дапаўненняў.

Пры фарміраваннях рэзерву прадугледжваюцца наступныя крытэрыі:

• Вопыт работы па прафесіі.
• Прафесійная характарыстыка ад канкрэтнага начальніка, якая ўключае ацэнку вынікаў дзейнасці, якасці службы, ўзроўню майстэрства і кампетэнтнасці работніка, апісвае яго дзеянні ў крытычныя моманты.
• Рэкамендацыі таварышаў па службе, якія характарызуюць камунікатыўныя дадзеныя асобы, ступень аўтарытэтнасці ў службоўцаў.
• Правядзенне розных псіхалагічных тэставанняў з мэтамі ўстанаўлення магчымых здольнасцяў: арганізатарскіх схільнасцяў, нервова-псіхічнай і эмацыянальнай стойкасці, дадзеных да лідэрства, схаваных верагодных патэнцыялаў, стрэсаўстойлівасці і іншых. Вынікі падобных даследаванняў самым непасрэдным чынам уплываюць на вызначэнне асабістых і прафесійных якасцяў прэтэндэнта на месца.

Пры падборы кадраў пераважней аддаецца ў найбольшай ступені значным групам прафесіяналаў. У гэтых групах прадстаўлены супрацоўнікі розных кваліфікацый ад кіраўніка складу да звычайных работнікаў. Каб усталяваць круг патрэбных рэзервовых работнікаў, маецца вельмі шмат разнастайных методык.

асноўныя прынцыпы

Арганізацыя і развіццё кадравага рэзерву грунтуецца на наступных палажэннях:

• актуальнасці - неабходнасць у замяшчэнні пасад павінна быць сапраўднай;
• адпаведнасці кандыдатаў пасады і тыпу рэзерву - кваліфікацыйным патрабаванням ў канкрэтнай пасады;
• высокаперспектыўныя кандыдата - патрабаванні да высокапрафесійны развіццю, адпаведнасці адукацыі меркаванай пасады, узроставым крытэрам, працоўнаму стажу ў цікавіць галіны, дынамічнасці кар'еры ў адзіным, стане здароўя.

станоўчыя бакі

З пункту гледжання вартасцяў, выгады працы з кадравым рэзервам відавочныя. Правядзенне падобных мерапрыемстваў будзе неабходным заўсёды, і кожная арганізацыя павінна ўлічваць дадзены кірунак пры фарміраванні ўласных стратэгій кіравання.

Вось толькі некаторыя станоўчыя боку дадзенага кірунку:

• фінансавая выгада (не трэба выдаткоўваць сродкі на адбор і падрыхтоўку новых спецыялістаў);
• эканомія часу (закрыццё пасад у найкарацейшы тэрміны);
• высокакваліфікаваны штат (служачы узяты з уласных шэрагаў і навучаны па сваёй жа праграме перападрыхтоўкі);
• садзейнічанне і прасоўванне ўласнага персаналу - палітыка каштоўнасці супрацоўнікаў (дзейнічае таксама і як матывацыйны фактар: працаўнікі не жадаюць пакідаць кампанію, дзе бачныя выразныя магчымасці службовага росту);
• больш мяккае адаптавання ў калектыве (супрацоўнік не мяняецца, а змяняецца толькі яго становішча па службе);
• спецыяліст практычна «вывастраны» пад кампанію, выдатна разумее палітыку і характэрныя рысы адносін і хутчэй прыстасоўваецца да новай пасадзе;
• перспектывы стабільнасці і канкурэнтаздольнасці любога прадпрыемства;
• павышэнне прадуктыўнасці і выніковасці.

моладзевы рэзерв

МКР (Моладзевы кадравы рэзерв) уяўляе сабой функцыянальную сістэму фарміравання ў моладзі ведаў, практыкі і вопыту, што запатрабаваныя на рынку працы. Для назапашвання інтэлектуальных і практычных навыкаў студэнтам ВНУ прадастаўляецца магчымасць набываць веды і неабходныя навыкі шляхам удзелу ў трэнінгах, майстар-класах і іншых мерапрыемствах. У прыватнасці, назапашваць практычны вопыт падчас праходжання стажыровак у органах дзярж. ўлады, банках, іншых важных дзяржаўных і недзяржаўных структурах.

Тыя, хто праявіў пасрэдныя здольнасці, залічваюцца ў кадравы рэзерв, створаны, напрыклад, пры ўрадзе Масквы. Моладзевы кадравы рэзерв як напрамак з'яўляецца вельмі актуальным і, вядома ж, перспектыўным як для маладых спецыялістаў, так і для працадаўцаў. Магчымасць праходжання практыкі і атрымання ўсіх неабходных ведаў у перыяды стажыроўкі дазваляе ў кароткія тэрміны атрымаць працаздольных і высакакласных спецыялістаў.

Паняцце дзяржаўнага рэзерву

Дзяржаўны кадравы рэзерв - гэта мэтавая падрыхтоўка групы маладых перспектыўных людзей, якія знаходзяцца пад поўным патранажам Адміністрацыі і самога Прэзідэнта Расійскай Федэрацыі.

Дадзены кірунак не менш перспектыўна і таксама дазваляе дамагчыся дзейсных вынікаў шляхам фарміравання прафесійнай каманды з кандыдатаў. Пералік неабходных якасцяў і навыкаў вызначаецца індывідуальна і заўсёды знаходзіцца ў залежнасці ад вакансіі і заканадаўства.

Асаблівасці рэзерву на грамадзянскай службе

Кадравы рэзерв на грамадзянскай службе фарміруецца на аснове профільнага Федэральнага Закона, які быў прыняты ў ліпені 2007 года за № 79-ФЗ. Гэта адбываецца на аснове дэмакратычных прынцыпаў прызначэння, на пасады людзей па іх практычным і дзелавым якасцям, заслуг на тым ці іншым кіруючым пасту.
У гэтай справе галоўным з'яўляецца своечасовая ратацыя кадраў, стварэнне ўмоў для прафесійнага росту кіраўніцкага персаналу, бесстаронняя ацэнка службовай працы, якая выводзіцца падчас атэстацыйных выпрабаванняў або здачы профільных экзаменаў.

муніцыпальны рэзерв

Муніцыпальны кадравы рэзерв у ідэальным тлумачэнні уяўляе спіс фізічных асоб, якія адказваюць прад'яўленым ім крытэрам па інтэлектуальным, прафесійнаму і практычнага ўзроўню, які дазваляе эфектыўна выконваць у будучыні ускладзеныя на іх абавязкі. У яго склад таксама ўваходзяць спецыялісты, якія страцілі працу пры скарачэнні штатаў або поўнай ліквідацыі самакіруемае органа. Яны напрацавалі вопыт, і губляць каштоўных спецыялістаў ніхто не будзе.

Асноўныя прыярытэтныя накіраванасці адукацыі рэзерву:

• прызначэнне на пасады кваліфікаваных прафесіяналаў з улікам іх прафесійных вартасцяў і кампетэнтнасці;
• спрыянне прасоўванні па службовай лесвіцы;
• работа па павышэнню кваліфікацыйных якасцяў;
• стварэнне прафесійнага рэзерву і яго дзейсны ўкараненне;
• ацэнка вынікаў дзейнасці муніцыпальных служачых шляхам правядзення атэстацый;
• выкарыстанне перадавых тэхналогій пры падборы супрацоўнікаў пры паступленьні.

Стварэнне такога запасу кадраў мае на мэце рацыянальнай расстаноўкі кадраў на вызваленых пасадах у мэриях, пастаяннай ратацыі таленавітых людзей у кадравым рэестры.

Асаблівасці рэзерву ўрада

Не менш значнае кірунак. Кадравы рэзерв ўрада складаюць спецыялісты высокай кваліфікацыі, крэатыўныя, з матываванай грамадзянскай пазіцыяй і іншымі станоўчымі характарыстыкамі. Усе яны могуць працаваць у дзяржаўным апараце кіравання ў рэгіёнах на розных пасадах ці непасрэдна ва ўрадзе, займаючы пасады загадчыкаў аддзеламі, сектарамі і гэтак далей. Калі чыноўнік, напрыклад, працуючы на перыферыі ў рангу губернатара вобласці, праявіў выдатныя здольнасці рэалізоўваць сацыяльныя і эканамічныя праекты, то, вядома, ён будзе заўважаны ва ўрадавых колах. Яго кандыдатуру, хутчэй за ўсё, унясуць у кадравы рэзерв і пры з'яўленні неабходнасці і вызваленні адпаведнага месца прызначаць на больш высокую пасаду.

заключэнне

Падводзячы вынік, можна з упэўненасцю сказаць, што кадравыя рэзервы - гэта наймагутны і высокаэфектыўны інструмент ва ўсёй сістэме кіравання персаналам, які дазваляе вырашаць пытанні ў самых шырокіх маштабах і праводзіць палітыку на належным узроўні.

Менавіта правільная і добра арганізаваная праца здольная прынесці адпаведныя вынікі. Кадравыя рэзервы - гэта адно з самых моцных звёнаў у арганізацыі і кіраванні любой структурай ці адукацыяй. Нездарма кажуць, што кадры вырашаюць усё. Праца з кадравым рэзервам - перш за ўсё накіраванасць на патрэбы кампаніі, неабходнасці кіраўніцтва і служачых і пісьменнае фарміраванне рэзерву для далейшага ўдасканалення дзейнасці і прафесіяналізму.