Асновы менеджменту: тэорыя справядлівасці Адамса

Як вядома, каб вывучыць працу ўсёй сістэмы, трэба вывучыць яе асобныя элементы. Так, фірма ці прадпрыемства гэта вялікая сістэма, эфектыўнасць якой напрамую залежыць ад аддачы кожнага супрацоўніка. Але як матываваць работнікаў да якаснай працы? Ад чаго залежыць нежаданне чалавека выконваць працу з поўнай аддачай?

Тэорыя справядлівасці Джона Адамса апісвае цікавы погляд на гэтае пытанне. Яна абвяшчае, што акрамя прапорцыі праца / ўзнагарода існуюць і знешнія ацэначныя сувязі ў адносінах да іншых работнікам. Тэорыя справядлівасці Адамса - гэта погляд амерыканскага псіхолага ўглыб мыслення канкрэтнага работніка.

Асноўныя тэзісы тэорыі справядлівасці

Пытанне суб'ектыўных прычын жадання ці нежадання чалавека працаваць на пэўным узроўні вывучыў Джон Стэйсі Адамс. Тэорыя справядлівасці, якую ён распрацаваў, даследуючы паводзіны людзей і ўмовы працы на адным з прадпрыемстваў ЗША «Джэнерал электрикс», прысвечана ацэнцы справядлівасці з пункту гледжання работніка.

Тэорыя справядлівасці Адамса кажа пра тое, што чалавек схільны параўноўваць ўзнагароджанне за працу (вынік) і намаганні, якія ён прыкладае (уклад). Пры гэтым работнік параўноўвае аналагічныя паказчыкі ў іншых супрацоўнікаў, робячы выснову аб справядлівасці свайго ўзнагароджання. У залежнасці ад таго, наколькі чалавек задаволены вынікам сваіх назіранняў, ён мадэлюе свае паводзіны на працоўным месцы.

Тэорыя справядлівасці Адамса коратка дэманструе асноўныя прычынна-спадчынныя сувязі ў матывацыя працаўніка. якая ўзнікае як рэакцыя на стаўленне ўкладу і выніку асобнага работніка ў параўнанні з укладам і вынікам іншых супрацоўнікаў.

Сутнасць паняццяў ўкладу і выніку

Каб працаваць з разліковай часткай, трэба канкрэтызаваць асноўныя паняцці, з якімі працуе тэорыя справядлівасці Дж. Адамса:

• Ўклад - гэта прыкладзеныя работнікам намаганні і ўменні, якія ён ужывае ў працы. Сюды адносіцца дасьведчанасьць, майстэрства, адукацыю і асобасныя характарыстыкі, такія як ініцыятыўнасць, кемнасьць, спрыт, камунікабельнасць і г.д.
• Вынік - гэта якая атрымліваецца ўзнагарода за працу, у якую ўваходзяць простыя элементы: грашовую ўзнагароду, прэміі, ільготы, сацпакет і г.д., а таксама элементы вышэйшага парадку: задавальненне ад працы, наяўнасць разнастайных і цікавых задач, рэалізацыя патрэбаў альтруісцкіх характару, улада і прызнанне.

Работнік інтуітыўна ўсведамляе і прымае той факт, што больш дасведчаны і кваліфікаваны супрацоўнік павінен узнагароджвацца большай зарплатай. Таксама ідзе гаворка пра тое, што работнік у мегаполісе і работнік у маленькім мястэчку могуць мець розную плату i ўмовы.

Хто на святле ўсіх мілей

Параўноўваючы гэтыя паказчыкі ў сябе і іншых людзей, якія робяць аналагічную працу, чалавек робіць пэўныя высновы. Тэорыя справядлівасці Адамса паказвае, што ўсё залежыць ад таго, наколькі чалавек задаволены гэтым параўнальным аналізам. Іншымі словамі матывацыя супрацоўніка залежыць ад таго, наколькі справядлівым ён бачыць сваё становішча.

Пытанне ў тым, з кім параўноўвае сябе чалавек - з супрацоўнікамі сваёй жа фірмы або іншых фірмаў горада, краіны, а можа быць з сябрамі? Тэорыя справядлівасці Адамса апісвае ў асноўным параўнанне чалавека з людзьмі падобнай пасады і віду працы. Парой параўнанне адбываецца ў плоскасці розных па характары работ, дзе чалавек суб'ектыўна ацэньвае складанасць працы і аплату.

Справядлівасьць па Адамс

Тэорыя роўнасці (справядлівасці) С. Адамса дае наступнае вызначэнне: «справядлівасць - гэта суб'ектыўны параметр і залежыць ад успрымання рэальнасці канкрэтным працаўніком».

Кожны чалавек мае свой узровень успрымальнасці да такога суб'ектыўным паняццю, як справядлівасць, часам проста разумеючы, што «так трэба» ці «што рабіць, хто-то ж павінен рабіць гэтую працу». У кожнага існуе свая зона камфорту, якую ён вызначае як справядлівасць. Некаторыя людзі аддаюць перавагу "уравняловку", іншыя хочуць быць на прыступку вышэй астатніх, а трэція - на прыступку ніжэй.

формула справядлівасці

Так, у такога суб'ектыўнага паняцці, як справядлівасць, існуе формула, якой аперуе тэорыя справядлівасці Джона Адамса. Яна, вядома, не апісвае паняцце паўсюднага справядлівасці, але справядлівасці з пункту гледжання работніка.

Як бачым, сама сутнасць пытання вельмі суб'ектыўная, але гэта непазбежна, калі разглядаць такія паняцці, як матывацыя, якую апісвае тэорыя справядлівасці Адамса. Коратка справядлівасць можна апісаць з дапамогай формулы

Вынік работніка / Уклад работніка = вынік іншых рабочых / Уклад іншых рабочых

Роўнасць левай і правай паловы ўраўненні можна назваць кропкай справядлівасці. Гэта будзе азначаць, што супрацоўнік бачыць сваё ўзнагароджанне за ўклад у работу як справядлівае. Гэта азначае, што ён і далей будзе паказваць такую ж аддачу ў сваёй працы, выконваючы яе на ранейшым узроўні. У адваротным выпадку, ён будзе расцэньваць сваё становішча як несправядлівае - пры недастатковым узнагародзе ці як пераплаты - пры лішку ўзнагароджання.

Рэакцыя на несправядлівасць

Калі параўноўваючы сябе з іншымі па прыведзенай вышэй формуле, чалавек зробіць выснову аб несправядлівасці, то за гэтым непазбежна варта зніжэнне яго матывацыі. Так лічыў Стэйсі Адамс, тэорыя справядлівасці якога вылучае шэсць магчымых сцэнараў. Адзін ці некалькі з гэтых варыянтаў можа выбраць чалавек як адказ на несправядлівасьць:

1. зніжэнне уласных намаганняў, нежаданне выкладвацца "за капейкі";
2. патрабаванне павялічыць аплату або ўмовы працы;
3. патрабаванне ад прадпрыемства зраўнаваць іншых супрацоўнікаў шляхам змены аплаты і нагрузкі;
4. зніжэнне самаацэнкі ў выніку несправядлівай ацэнкі яго як працаўніка;
5. выбар для параўнання іншага аб'екта, калі відавочная нерацыянальна параўнання або прычына «куды мне з імі раўняцца»;
6. спроба змяніць падраздзяленне або месца працы;

Акрамя таго, Адамс дапускаў, што магчымая і пераацэнка работнікам свайго ўкладу і вынікаў. Прасцей кажучы, чалавек можа апраўдаць у сваім ўспрыманні аплату, умовы працы і зрушыць сваё меркаванне ў бок балансу. Але ўсё-такі шмат добрых спецыялістаў аддаюць перавагу знайсці больш годную аплату за сваю працу.

Рэакцыя на павышаную ўзнагароджанне

Сітуацыі з залішняй узнагародай хоць і больш рэдкія, але таксама сустракаюцца і маюць свае нюансы. У такой сітуацыі немалое значэнне мае тое, які спосаб аплаты выкарыстоўваецца:

• Здзельная аплата прадугледжвае аплату за аб'ём выкананых работ. Калі работнік адзначае пераплаты за яго працу, то ён схільны рабіць менш і лепшай якасці, чым той, каму плацяць справядліва.
• Пагадзінная аплата або стаўка мяркуе, што аплата не прывязаная да аб'ёму. Пры пераплаты работнік будзе вырабляць ці больш, ці лепшай якасці, чым той, каму плацяць справядліва.

Відаць, што пераплата на ўгодзе багатая зніжэннем хуткасці работ, што можа быць непажадана. І хоць адзначаецца павелічэнне якасці, але ў выпадку з нізкай у параўнанні з аплатай кваліфікацыяй павелічэнне якасці на істотным узроўні не прадбачыцца.

Задача - вярнуць баланс

Трэба ўлічваць, што разгледжаны спіс суб'ектыўных прычын даволі вузкі, бо на самай справе чалавек ацэньвае значна больш фактараў. Галоўная задача кіраўніка своечасова адрэагаваць на зніжэнне матывацыі ў супрацоўнікаў або занадта высокае ўзнагароджанне іх намаганняў.